برنامه سالانه طرح تعالی مدیریت کیفیت مدار

برنامه سالانه طرح تعالی مدیریت کیفیت مدار

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 1.385 مگا بایت
تعداد صفحات 85
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

این فایل کامل ترین مجموعه قابل دسترس درباره تدوین برنامه سالانه مدیر در قالب طرح تعالی مدیریت کیفیت مدار سالتحصیلی 96-1395به صورت ورد و قابل ویرایش می باشد. کلیه محور ها و نمودار ها در این فایل استفاده و تکمیل شده اند و حد اقل شش ماه کار مدیر و معاون آموزشی را راحت تر می کند این فایل حاوی ده پوشه است که در هر یک از آنها فایل های خاص همان پوشه یا محور موجود می باشد. مسلما شما مدیر و معاون گرامی از دانلود این مجموعه راضی خواهید بود و رضایت کامل را خواهید داشت . کافی نت دانشجو (فرهنگیان) این موضوع را ضمانت میکند و پاسخگوی شما مدیر محترم و معاون آموزشی خواهد بود.

توجه:

به دلیل اینکه در سالتحصیلی 96-1395 یک سری تغییرات در روند جداول و محور ها ایجاد شد مجموعه کل تغییرات به صورت بسیار کامل و جدول بندی شده هم به همراه فایل های اصلی ارسال می گردد که آنها هم به صورت ورد و قابل ویرایش و در 47 صفحه می باشند. این مجموعه انقدر کامل است که شما را از جستجوهای دیگر بی نیاز می کند.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر حسین صفر زاده

خلاصه کتاب تئوری های مدیریت دکتر حسین صفر زاده

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pdf
حجم فایل 683 کیلو بایت
تعداد صفحات 61
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

در این فایل، کتاب تئوری های مدیریت نوشته دکتر حسین صفرزاده را خلاصه کردیم که میتوانید آن را دانلود کرده و از آن استفاده کنید.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پول و ارز و بانکداری

پول و ارز و بانکداری

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 88 کیلو بایت
تعداد صفحات 22
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

جزوه پول و ارز و بانکداری از مجموعه مدیریت مالی.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

موضوعات پیشنهادی پایان نامه مدیریت

موضوعات پیشنهادی پایان نامه مدیریت

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pdf
حجم فایل 326 کیلو بایت
تعداد صفحات 16
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

در این فایل تعدادی موضوع پیشنهادی برای تسهیل انتخاب موضوع پایان نامه مدیریت قرار داده شده است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

دانلود مدیریت بحران و تعارض در خانواده پودمان همسر داری

دانلود مدیریت بحران و تعارض در خانواده پودمان همسر داری

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 52 کیلو بایت
تعداد صفحات 25
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقدمه

یکی از مهم ترین سفارش های اسلام به انسان ها، حسن خلق و خوش اخلاقی است. به طور کلی، اسلام همه انسان ها را ملزم به رعایت حسن خلق می کند، از بد اخلاقی باز می دارد.

خوش اخلاقی دارای دو معنای عام و خاص است. معنای عام آن اتصاف به فضایل اخلاقی و تحصیل مجموعه كمالات و خصلت های پسندیده ای است كه انسان در مسیر خودسازی و پرورش نفس، خود را به آنها می آراید و معنای خاص آن خوشرویی، خوشرفتاری و برخورد شاد و پرنشاط با دیگران است. مقصود ما از این گفتار معنای خاص خوش اخلاقی است.

به طور كلی رابطه با مردم و اخلاق اجتماعی یكی از مهمترین و گسترده ترین عرصه های خودسازی و پرورش توانایی های انسان است. در این عرصه است كه انسان می تواند در اثر ارتباط با انسان های دیگر ارزش های وجودی سایر مهارت های حرفه ای، علمی، عقلی و مدیریتی خود را بنمایاند و فضایل اخلاقی و كمالات انسانی را در خویش نهادینه كند و همچنین به شكوفایی توانایی هایی دیگران نیز كمك نماید. صحنه اجتماع عرصه یك تعامل بسیار گسترده است كه در آن عوامل خدمت رسان، آموزش دهنده، آموزش گیرنده، كارآفرین، كارفرما، كارآموز و كاركنان در تمامی حوزه ها در یك شبكه فعال به شكوفایی توانایی های یكدیگر كمك می كنند و هدف تمامی این سیستم برای تمامی اعضای آن، چیزی جز توانمند سازی فرد و جامعه انسانی در ابعاد گوناگون، نیست.

در عرصه تعامل اجتماعی، حسن خلق و خوش اخلاق بودن، به معنای خاص آن، جایگاه ویژه ای دارد. خوش اخلاقی اولین نمود توانایی شخصیت انسانی و پرورش یافتگی او در حوزه ارزش های انسانی و اخلاقی است.

در اصطلاح اخلاقی و آموزه های دینی اسلام به كسی خوش اخلاق گفته می شود كه با گشاده رویى، زبانی ملایم و برخوردی شاد با مردم روبرو می شود، و در هر شرایطی این توانایی را دارد كه با خوش روئى برخورد كند، لب هایى پر از تبسم، و كلماتى پر از محبت و لطف داشته باشد. البته همه ما كاملا واقف هستیم كه این توانایی در روابط اجتماعى انسان چه تاثیر اعجاز گونه ای دارد و چه مقدار كارگشا است.

به عكس، كج خلقى و ترش روئى و سخنان خشن و خشك و فاقد لطف و محبت، حالت آزار دهنده ای است كه ریشه در شخصیت نابهنجار فرد بد اخلاق دارد و علامت ضعف وجودی و نقصان پرورش یافتگی او می باشد. انسان های ضعیف، شكست خورده، نا امید، عصبانی و ناتوان معمولا بداخلاق می شوند. این افراد اغلب در هر شرایطی حالت طلب كاری دارند و عزت نفس و توانایی های خود را نادیده می گیرند. كج خلقی معمولا باعث ناراحتی عصبی خود فرد، آزار خانواده او، نفرت عمومی و گسستن پیوندهاى اجتماعى واجد آن خواهد شد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله طرح تعالی مدیریت مدرسه

مقاله طرح تعالی مدیریت مدرسه

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 55 کیلو بایت
تعداد صفحات 44
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقدمه

دیدگاه های مختلفی در مورد شیوه مدیریت مدارس وجود دارد عده ای از مدیران مدارس ریشه بسیاری از مشکلات و راه حل های مدارس را در منابع مالی ، فیزیکی و بودجه آن می دانند این افراد بیشترین توجه خود را به ورودی های سیستم مدرسه معطوف داشته و عده ای دیگر اعلام می دارند که، اگرچه توجه به منابع موجود در ورودی های سیستم از اهمیت بالایی برخوردار است اما باید به فرایند سیستم توجه بیشتری معطوف داشت آن ها در فرایند سیستم به محتوی ، روش ها ، چگونگی تدریس ، نحوه ی مدیریت و ارزشیابی تأکید می نمایند . مدیریت کیفیت مدار که خود محصول مدیریت فرایند محور است تلاش می کند برنامهریزی استراتژیک را وارد رفتار روزانه مدارس کند در این روش که به مشارکت همه کارکنان تأکید می شود استفاده از روش ها، ابزار و مدلهای مناسبی برای تعالی بخشیدن به کیفیت وکار مدرسه به مدیران و کارکنان پیشنهاد می گردد و لازم است مدیران و کارکنان با آموزش این شیوه ها تغییرات عمده ای را در روشهای کاری خود به وجود آورده و برنامه ریزی مناسبی را برای مدرسه معمول واجرا نمایند .

در مجموعه ی حاضر ضمن تآکید به مدیریت فرایند محور و ارائه تعریفی از مدیریت کیفیت جامع ، راه کارهایی برای دستیابی به مدیریت کیفیت مدار و ملاك های ارزیابی آن ارائه شده است . از آنجا که یکی از مراحل اجرای طرح تعالی مدیریت کیفیت مدار، انجام فرایند خود ارزیابی میباشد، لذا به منظور سهولت، هماهنگی و دستیابی به نتایج مطلوبتر ضمن ارائهی تعریفی از محورهای اصلی مورد توجه در فرایند مدیریت کیفیت، معیارها، ملاك هاو مصداق های پیشنهادی جهت استفاده در فرایند ارزیابی و بهبود مستمر ارائه می گردد . از آن جا که هر نهاد یا سازمانی برای رشد و بهبود مستمر ، به یک الگو نیازمند است ، آموزش و پرورش نیز به عنوان یک نهاد عظیم و اثر گذار در جامعه از این مهم مستثنی نیست و ضرورت اجرای برنامه ای که بتواند مسیر تعالی مدیریت را تعریف ، تسهیل ، تسریع و دست یافتنی کند چند برابر می شود . بدین منظور برنامه ی (( تعالی مدیریت مدرسه )) با الهام از الگوی تعالی سازمانی به منظور اجرا در سراسر کشور طراحی و تولید گردید .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مجموعه سوالات پودمان رشته مدیریت خانواده

مجموعه سوالات پودمان رشته مدیریت خانواده

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pdf
حجم فایل 32.74 مگا بایت
تعداد صفحات 100
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

نمونه سوالات پودمان مدیریت خانواده دروس عمومی
مشاوره خانواده
مدیریت اقتصاد و برنامه ریزی در خانه
كاربری كامپیوتر
كاربرد و اصول نگهداری لوازم خانگی
روانشناسی و تعلیم و تربیت كودكان
حقوق خانواده
جمعیت، بهداشت و فوریت‌های پزشكی
پرورش گلهای زینتی در خانه
دكوراسیون و تزئینات داخل خانه
آشپزی و سفره‌آرایی
آداب معاشرت و همسر داری نمونه سوالات پودمان مدیریت خانواده دروس عمومی
مشاوره خانواده
مدیریت اقتصاد و برنامه ریزی در خانه
كاربری كامپیوتر
كاربرد و اصول نگهداری لوازم خانگی
روانشناسی و تعلیم و تربیت كودكان
حقوق خانواده
جمعیت، بهداشت و فوریت‌های پزشكی
پرورش گلهای زینتی در خانه
دكوراسیون و تزئینات داخل خانه
آشپزی و سفره‌آرایی
آداب معاشرت و همسر داری

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت اصول مدیریت آموزشی

پاورپوینت اصول مدیریت آموزشی

دسته بندی برنامه نویسی
فرمت فایل ppt
حجم فایل 3.407 مگا بایت
تعداد صفحات 269
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

طرح درس

1- آزمون مقدماتی ( سنجش آغازین )

2- پیش آزمون از ( پیشدانسته های درس )

3- ارائه اهداف کلی و رفتاری درس

4- توضیحات روی اسلایدها

5- پرسش و پاسخ

6- توضیحات تکمیلی

7- آزمون تکوینی از مطالب بحث شده

8- مقایسه پیش آزمون و آزمون تکوینی

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت


مقاله 43 صفحه با فرمت پاورپویینت   مدیریت   از زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد, برای رفع نيازهای خود همواره در کارهای دسته جمعی و گروهی نياز به هماهنگی و رهبری و در بسياری موارد برنامه ريزی و سازماندهی پيدا کرد.     در هر زمينه ای که برای تحقق اهداف دسته جمعی نياز به همکاری پيدا می شد. ولی واقعيتی که وجود دارد اين است که بدون وجود انديشه مديريتی از بدو زندگی اجتماعی انسانها, يا از بدو تاريخ, عمل مديريت وجود داشته است.     بررسی تاريخ ملل باستانی مانند مصر, چين, ايران و روم نشانگر آنست که بدون وجود سيستمهای منطقی از اعمال سازمان يافته و نظامدار و بدون مديريتی دقيقي امکان اجراي سيستمهای آبياری و کشاورزی منظم  برای آبادانی سرزمينهای آنها, ساختن آثار معماری بسيار عظيم و دقيق و زيبا و بسياری از موارد ديگر امکان پذير نبود.   …

مقاله بررسی سازه ها و راههای ارتقای اثر بخشی نیروی كار

مقاله بررسی سازه ها و راههای ارتقای اثر بخشی نیروی كار

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 453 کیلو بایت
تعداد صفحات 36
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله درمورد بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی كار*

چكیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وكارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای كار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یكی خلاقیت ، جمود ، و دیگری كار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسكلت پیكره اثر بخشی و ارائه راهكارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند كه بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درك وتحلیل كرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور كه بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری كرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است كه محیط آن جنبه فیزیكی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد كه بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال كنند اینان تلاش می كنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون كوچكترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افكار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم كردن كیفیت و انگیزشهای كاری منابع انسانی سازمانها می شود كه گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند كه ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی كه بعد كیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیك با كیفیت و توان كاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملكرد واقعی به عملكرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی كار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می كند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) كیفیت كار 3) سرعت و دقت كار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا كه یكی از خصیصه های تحقق تفكرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در كسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند كه منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی كه شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن كار معینی ترغیب كند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی كه قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال كار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع كردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان كوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود كه بر آن اساس فرد می كوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد كند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می كنند .

موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملكرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن كار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می كند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود كه مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت كلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاكید داشته باشد .

قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفكیك عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی كه قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه تركیب وساز و كارهای دستیابی به هدفهای مشترك به وجود می آید مدیری كه قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد كه صاحب مجاری اعمال نفوذ فكری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی كار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله درباره ی جامعه پسا صنعتی

مقاله درباره ی جامعه پسا صنعتی

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 20 کیلو بایت
تعداد صفحات 10
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله درباره ی جامعه ی پسا صنعتی*

جامعه‌ی اطلاعاتی، جامعه‌ی پساصنعتی، جامعه‌ی دانش محور، جامعه‌ی فكری، جامعه‌ی كامپیوتری: همه‌ی این اصطلاحات برچسب‌هایی هستند برای درك دگرگونی ژرف جوامع صنعتی در بخش پایانی قرن بیستم. صرف نظر از برچسبی كه به كار می‌رود، تأكید اصلی همواره بر این نكته است كه جوامع صنعتی دارند به شكل تازه‌ای تكامل می‌یابند كه در آنها تكنولوژی نقش محوری دارد.

با این همه، برچسب‌ها به جای این كه مسأله را روشن كنند ممكن است موجب سردرگمی شوند. به رغم این واقعیت كه درباره‌ی این دگرگونی اخیر جامعه در سی سال گذشته بسیار گفته و نوشته‌اند، اصطلاحاتی مانند «جامعه‌ی اطلاعاتی» اكنون بخشی از واژگان رایج به شمار می‌رود، هنوز هم اغلب چندان روشن نیست كه این گونه برچسب‌های آسان‌یاب عملاً چه معنایی دارند.

به نظر من، «جامعه‌ی پساصنعتی»، اصطلاح و مفهومی كه خود من به كار می‌بردم، مناسب‌ترین اصطلاح است، نه به این دلیل كه برچسب راحتی است بلكه به این دلیل كه ابزاری است كه به عقیده‌ی من می‌توان به كمك آن درك بهتری از عصر ما به دست آورد. من در كتاب ظهور جامعه‌ی پساصنعتی كه نخستین بار در سال 1973 منتشر شد، ویژگی‌های جامعه‌ی پساصنعتی را برشمرده‌ام، امروز، پس از گذشت بیش از 25 سال، تقریباً با یقین می‌گویم كه بیشتر تحلیل‌ها و پیش‌بینی‌هایم درست بوده است.

در این كتاب كمتر وارد جزئیات شده‌ و خواهم كوشید ویژگی‌های عمده‌ی جامعه‌ی پساصنعتی را به گونه‌ای ارائه دهم كه خواننده‌ی متون تجاری را در دست زدن به قضاوت‌های منطقی و تشخیص صحیح كه از اركان موفقیت تجاری است یاری رساند. هر گاه كه خطر «اضافه بار اطلاعاتی» پدیدار می‌شود یا هر گاه كه تازه‌ترین نظریه‌ی مدیریت «معجزه‌آسا» به بازار می‌آید. این اصول را به یاد بیاورید.

اصول جدید، سبك‌های جدید زندگی

جامعه‌ی پساصنعتی تصویر یا نتیجه‌ی مستقیم گرایش‌‌های موجود نیست، بلكه یكی از اصول جدید سازمان اجتماعی و تكنولوژیك و شیوه‌های جدید زندگی است، درست همانگونه كه روند صنعتی شدن دگرگونی بنیادین شیوه‌ی زندگی كشاورزی را به دنبال داشت. اصول جدید تغییرات عمده‌ای در مفاهیمی ایجاد می‌كنند كه برای هر تجارتی اهمیت اساسی دارند: زمان و مكان، بازار، منابع استراتژیك، معنای كار، اهمیت حمل و نقل در مقایسه با ارتباطات، طرح اجتماعی و سازمانی. اصول جدید جامعه‌ی پساصنعتی بر همه‌ی این عناصر حیاتی تجارت عمیقاً تأثیر گذاشته است.

شما خواه در تجارت خصوصی باشید و خواه در خدمات دولتی، آشكارا به این نیاز دارید كه سیستم عملیات خود را بر این اساس تنظیم یا در آن تجدیدنظر كنید. این تنظیم اساسی مشكل عمده‌ای است كه امروزه با آن روبه‌رو هستیم و یكی از دلایل گرفتار شدن ژاپن در بحران‌های سیاسی و اقتصادی همین است. پیشرفت‌های فنی در اواخر قرن بیستم جامعه‌ای پساصنعتی مبتنی بر اصول جدید ایجاد كرده است اما این واقعیت جدید هنوز به طور كامل در شیوه‌ی تفكر ما و اداره‌ی كسب و كارها نمود نیافته است. نظریه‌های دانشگاهی ما نیز چنین وضعی دارند. به رغم چندین دهه گفت‌وگو درباره‌ی جامعه‌ی پساصنعتی با جامعه‌ی اطلاعاتی، هنوز نتوانسته‌ایم نظریه‌ی فراگیر و كارآمدی درباره‌ی ارزش دانش ـ كه معادل امروزی نظریه‌ی ارزش كار در جامعه‌ی صنعتی است ـ بنا نهیم. در دنیای حكومت‌ها و عالم علم، عدم انطباق ـ وجود شكاف میان نظریه و واقعیت ـ لزوماً مهلك نیست گرچه معمولاً اختلالات بسیاری ایجاد می‌كند، اما برای اهل تجارت نه تنها «خواندن» زمان حال بلكه نگاه به آینده فوق‌العاده مهم است، توانایی‌ای كه برندگان را از بازندگان متمایز می‌گرداند. شركت‌هایی كه از درك و كاربرد اصول جدید در سیستم‌های عملیاتی خود عاجزند خطر فسیل شدن را به جان می‌خرند، در حالی كه آن دسته از كسب و كارهای قدیمی كه خود را با شرایط سازگار می‌كنند، نیز كارآفرینان جدید و آگاه كه از اصول جدی بهره می‌برند، موفق می‌شوند و رشد می‌كنند.

طرح اجتماعی جدید

در میانه‌ی راه گذار به جامعه‌ی پساصنعتی بودن، نه به معنای از بین رفتن تولید صنعتی یا تولید كالا (جامعه‌ی صنعتی) است، نه پایان تولید غذا و تحصیل روزی از زمین و دریا (جامعه‌ی كشاورزی، جامعه‌ی پیش‌صنعتی). در واقع امروز بیش از هر زمانی غذا تولید می‌شود و برای تغذیه‌ی جمعیت فزاینده‌ی جهان حتی به غذای بیشتری نیاز است. از شمار شاغلان بخش كشاورزی و تولید صنعتی البته به نحو چشمگیری كاسته شده است، اما توسعه‌ی جامعه‌ی پساصنعتی به طور كامل جایگزین هیچ یك نشده و جایگزین اشكال پیشین سازمان اجتماعی نیز نگردیده است. آن چه می‌بینیم همزیستی گونه‌های بیشتری از سازمان اجتماعی، به گونه‌ای سلسله مراتبی، است كه بر پیچیدگی جامعه و ماهیت ساختار اجتماعی می‌افزاید.

می‌توان چنین پنداشت كه جهان به سه گونه سازمان اجتماعی تقسیم شده است. یكی جامعه‌ی پیش ـ صنعتی است. در جامعه‌ی پیش ـ صنعتی صنایع استخراجی همچون كشاورزی، ماهیگیری، تولید الوار و معدن‌كاوی غالب بود. بیشترین نیروی كار در آفریقا و بخش‌های بزرگی از آمریكای لاتین و آسیای جنوب شرقی هنوز هم به این فعالیت‌ها اشتغال دارند كه به طور كلی چیزی است كه من آن را «بازی علیه طبیعت» می‌نامم؛ زیرا این فعالیت‌ها دستخوش تغییرات شدید آب و هوا، فرسایش خاك، تحلیل رفتن جنگل‌ها یا افزایش استخراج كانی‌ها و فلزات هستند.

سایر نقاط جهان عمدتاً صنعتی و به كار تولید مشغول هستند: كاربرد انرژی در ماشین‌ها برای تولید انبوه كالا. اینها كشورهای ساحلی حوزه‌ی اقیانوس اطلس بوده‌اند: كشورهای اروپای غربی و ایالات متحده، شوروی سابق، بعدها ژاپن. البته امروزه چند كشور در آسیای جنوب شرقی و نیز آمریكای لاتین پا به جامعه‌ی صنعتی گذاشته‌اند. كار در جامعه‌ی صنعتی «بازی در برابر طبیعت مصنوع» است، یعنی بستن انسان به ماشین، یك نظام كار موزون و بسیار هماهنگ.

نوع سوم سازمان اجتماع، سازمان پساصنعتی است. اكثریت نیروی كار دیگر نه در تولید صنعتی یا استخراج كانی‌ها بلكه در فعالیت‌هایی به كار گمارده می‌شوند كه توسعاً بخش خدمات نامیده می‌شود. در حال حاضر ایالات متحده، ژاپن و چندین كشور اروپایی به این دسته تعلق دارند. در اینجا بازی، نه بازی علیه طبیعت است و نه بازی انسان علیه ماشین (طبیعت مصنوع) بلكه بازی انسان در برابر انسان است ـ بازی میان افراد در زمین بازی‌ای كه تكنولوژی فكری خطوط آن را ترسیم می‌كند.

وقتی قوانین بازی از اساس دگرگون می‌شود، اولویت‌ها و كنش‌ها و بازیگران نیز باید دگرگون بشوند. با طرح اجتماعی جدیدی كه امروزه در نیمه‌ی راه بنا نهادن آن هستیم، رویه‌های نهادی و سازمانی ناگزیر از تغییرند. نگاهی نزدیك‌تر به اصول عمده‌ی این طرح اجتماعی نو باید به ما این امكان را بدهد كه اولویت‌ها را ارزیابی و در كنش‌ها بازنگری كنیم.

ابعاد پنج‌گانه‌ی جامعه‌ی پساصنعتی

طرح كلی زیر پنج بعد مهم یا اصول طراحی جامعه‌ی پساصنعتی را نشان می‌دهد. این فهرست با این كه الزاماً جامع نیست، روی جنبه‌هایی تأكید می‌كند كه مستقیماً به تحول تكنولوژیك مربوط می‌شود و تأثیر زیادی بر رفتار شركت‌ها می‌گذارد.

اصل محوری سازمان اجتماعی: رمزگذاری دانش نظری، تكنولوژی فكری.

بخش اقتصادی غالب: خدمات انسانی، خدمات حرفه‌ای

جغرافیای اجتماعی / زیرساخت ارتباطات

مسائل سیاسی: سیاست علم و آموزش، جهانی شدن اقتصاد

گرایش زمانی: گراش به آینده

اصل محوری سازمان اجتماعی

در شناسایی نظام اجتماعی در حال ظهور كه بخشی از آن را تكنولوژی شكل داده است، تنها در گرایش‌های نمایان نیست كه به جست‌وجوی درك تغییرات بنیادین اجتماعی می‌پردازیم. می‌توان «گرایش‌های كلان» بی‌شماری را شناسایی كرد و همچنان از سازوكارهای اصلی تحول غافل ماند. سازوكارهای تحول بنیادین در صفت ممیزه و به اصطلاح گره‌ی عصبی، یا عصب‌های مركزی نظام جدید تجسم یافته است. بنابراین تغییر محوری كه در اینجا با آن سروكار داریم تنها فاصله گرفتن از تولید صنعتی، یا گذار از سرمایه و مالكیت به دانش به مثابه‌ی منبع جدید قدرت نیست. مكانیسم زیربنایی در تغییر خصلت خود دانش نهفته است.

همانگونه كه در فصل پیش دیدیم، امروزه نوآوری و تحول از رمزگذاری دانش نظری سرچشمه می‌گیرند، نه از فرایند آزمون و خطا یا «صناعتگری خلاقانه». این تغییر هم در ایجاد دانش جدید و هم در تولید كالا و خدمات، فوق‌العاده مهم است. هر جامعه‌ی مدرن به بركت نوآوری و رشد كه بنیان آن بر كاربرد دانش نظری استوار است، زندگی می‌كند.

نكته‌ی اساسی این است كه در جهان پساصنعتی، دانش و اطلاعات به منابع استراتژیك و دگرگون‌كننده‌ی جامعه تبدیل می‌شوند، درست همان گونه كه سرمایه و كار منابع استراتژیك و دگرگون‌كننده‌ی جامعه‌ی صنعتی بودند. شركت‌هایی كه می‌خواهند در كوران رقابت باقی بمانند می‌بایست به دانش و اطلاعات نه به مثابه‌ی یكی از منابع متعدد بلكه به مثابه‌ی مهم‌ترین منبع بنگرند. طبیعتاً كاركنانی كه اطلاعات و دانش را به محصولات و خدمات عینی تبدیل می‌كنند می‌بایست از آموزش كافی برخوردار باشند و به طور مستمر بازآموزی شوند.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت استراتژی های انتقال تکنولوژی در کشورهای جنوب شرق آسیا

پاورپوینت استراتژی های انتقال تکنولوژی در کشورهای جنوب شرق آسیا

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل pptx
حجم فایل 1.514 مگا بایت
تعداد صفحات 35
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

این پاورپوینت شامل 35 اسلاید از مبحث استراتژی های انتقال تکنولوژی و تجربه 5 کشور تایلند، تایوان، کره جنوبی، هنگ کنگ و سنگاپور در انتقال تکنولوژی می باشد. این محصول هم اکنونبا پرداخت 5000 تومان قابل دانلود خواهد بود.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

بررسی اجرای موضوعات HSE در اجرای پروژه های مختلف و عملیات عظیم پیمانكاری

بررسی اجرای موضوعات HSE در اجرای پروژه های مختلف و عملیات عظیم پیمانكاری

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 875 کیلو بایت
تعداد صفحات 132
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

تجربه سالیان دراز مدیران اجرایی كشور حكایت از آن دارد كه در اجرای عملیات عظیم پیمانكاری مهمترین عاملی كه می تواند به انتقال و ارتقاء فن آوری ملی منجر شود ، حمایت از ایجاد و تقویت شركتهای پیمانكار[1] یا پیمانكار عمومی در كشور است . شركتهایی كه بتوانند اجرای یك طرح بزرگ را به طور كامل برعهده گیرند و همچنین در صورت لزوم به اجزای قابل تفكیك تقسیم كرده و با انتخاب پیمانكاران فرعی(پیمانکاران جزء[2]) نسبت به خرید تجهیزات و نصب و راه اندازی آنها همت گمارند ، در ضمن بتوانند هماهنگی لازم را بین پیمانكاران فرعی ایجاد كنند وبا نظارت مهندسی و كنترل پروژه ، مسئولیت كیفیت كار و عملكرد مناسب طرح و زمانبندی و هزینه نهایی آن را نیز بپذیرند .

ایجاد تحول اساسی در ساختار استراتژیك مدیریت عالی تصمیم گیری كشور ، علاوه بر تاسیس شركتهای پیمانكاری توانمند ، اثرات و مزایای دیگری نیز به همراه داشته كه از آن جمله می توان به انتقال فنآوری مربوط به انجام پروژه ها اشاره كرد كه این امر از جهات مختلف منشا كسب منافع ملی گردیده است . خوشبختانه طی چند سال اخیر تلاش مضاعفی در همین راستا و به منظور تقویت شركتهای پیمانكار جامع درجهت ارتقاء فنآوری ملی صورت گرفته است .

با رشد روز افزون تكنولوژی همواره خطرات و ریسك های ناشی از كار نیز افزایش پیدا می كند . كنترل این خطرات نیازمند نوعی سیستم مدیریتی است كه منجر به كاهش این خطرات و حصول اطمینان از افزایش ایمنی ، رفاه كاركنان و همچنین حفاظت از محیط زیست می گردد .

فهرست مطالب

مقدمه ۰
فصل اول ۳
۱-۱)سیستم مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست پیمانکاران ۳
۲-۱) چرا یک سازمان و پیمانکاران آن به استراتژى مدیریت HSE نیازمند هستند؟ ۴
۳-۱)دو معیار سنجش ساده براى ارزیابى عملکرد جارى سیستم وجود دارد: ۶
۱-۳-۱)تعداد حوادث یا رویدادهاى مرتبط با:HSE ۶
شکل(۱-۱)هزینه هاى مستقیم و غیر مستقیم ۷
شکل(۳-۱)هزینه در قبال تلاش ۸
۴-۱) عملکرد سازمان یا پیمانکار در مقایسه با دیگران چگونه است؟ ۹
۵-۱) سازمان یا پیمانکار کدام سطح مدیریتHSE را باید در حرفه خویش بکار گیرد؟ ۱۰
شکل(۴-۱)گروه هاى ذینفع در HSE: ۱۰
۶-۱) این شبکه بکمک دو پارامتر تعریف مى شود: ۱۱
۱-۶-۱) رویکرد سازمان و پیمانکار نسبت به مدیریت HSE چگونه است؟ ۱۲
۲-۶-۱) میزان اتکاى سازمان بر سیستم هاى رسمى چقدر است؟ ۱۲
جدول(۱-۱)روند تکامل و تحول مدیریت HSE ۱۲
شکل(۵-۱)رویکرد به مدیریت HSE ۱۳
فصل دوم ۱۵
شکل(۱-۲)سیستم مدیریت HSE: ۱۵
بخش۱-۲) ۱۶
خط مشی ۱۶
۱-۱-۲)ایجاد یک خط مشی: ۱۶
چرا سازمان یا پیمانکار به یک خط مشی HSE نیاز دارد ؟ ۱۷
ایزو ۱۴۰۰۱و۱۸۰۰۱ OHSAS الزامات خاصی را برای خط مشی ها ایجاب می کنند. ۱۷
شکل(۳-۲)مراحل ساخت خط مشی ۱۹
شکل(۴-۲)بهترین عملکرد ۲۰
شکل(۵-۲)پیش نویس خط مشی ۲۰
۳-۱-۲) ابلاغ و اجرای خط مشی ۲۰
شکل(۶-۲) سطوح خط مشی واجرایی ۲۱
شکل(۷-۲)شیوه اجرای سیستم مدیریت HSE ۲۲
جدول(۲-۱)ماتریس مسئولیت، روش مفیدی برای تعیین مسئولیت ها ست ۲۳
منابع شامل موارد زیر است: ۲۴
شکل(۸-۲) ارتباطات داخلی و خارجی ۲۵
ارتباطا ت موثر داخلی: ۲۶
ارتباطات موثر خارجی ۲۶
کنترل مستندا ت ۲۷
عناصر کنترل مستندات ۲۸
شکل (۹-۲)سیستم مدیریت HSE ۲۸
روش های اجرایی عملیات چه فرقی با دستورالعمل دارند ؟ ۲۹
۶-۲-۲)برنامه ریزی اضطراری ۳۰
تدوین یک برنامه اضطراری دارای مزایای متعددی است : ۳۰
هدف کلا ن برنامه اضطراری چیست؟ ۳۱
تدوین برنامه شامل درک موارد زیر است : ۳۱
عناصر یک برنامه واکنش اضطراری چیست ؟ ۳۱
بخش۳-۲) ۳۲
برنامه ریزی ۳۲
۱-۳-۲)ارزیابی ریسک ۳۲
شکل(۱۱-۲)اجزاء ارزیابی ریسک ۳۲
شناسایی و ارزیابی جنبه ها و اثرات بارز زیست محیطی ۳۲
شکل (۱۲-۲) فرآیند تعیین اهمیت براساس معیارهاو الزامات ۳۳
نحوه ارزیابی جنبه های زیست محیطی و اثر ات بارز آنها: ۳۴
ارزیابی ریسک های مربوط به ایمنی ۳۴
کنترل یا کاستن از هزینه های مربوط به بیمه ۳۴
بهبود اثر بخش تلاش ها مدیریتی HSE ۳۵
۲-۳-۲) الزامات قانونی ۳۵
۳-۳-۲) اهداف کلان،اهداف خرد و برنامه ریزی بهبود ۳۵
شکل(۱۴-۲) ایجاد اهداف کلان و اهداف خرد ۳۵
بخش(۴-۲) ۳۸
اندازه گیری عملکرد ۳۸
۱-۴-۲) شاخص های عملکرد: ۳۸
شکل(۱۵-۲)فرآیند انتخاب شاخص ۳۸
شکل(۱۶-۲)انواع مختلفی از شاخص ها ۳۹
۲-۴-۲)تعیین عدم انطباق ها ۳۹
بخش(۵-۲) ۴۱
پایش ۴۱
۱-۵-۲) ممیزی HSE چیست ۴۱
بخش(۶-۲) ۴۲
بازنگری مدیریت ۴۲
برای افزایش اثر بخشی بازنگری مدیریت سازمان باید موارد ذیل را در نظر بگیرد: ۴۳
فصل سوم ۴۴
۱-۳)چگونه باید تغییراتی را که تمایل به انجام دادن آنها در سازمان وجود دارد ، به مرحله اجرا در آورد؟ ۴۴
تهیه گزینه هاى اجرائى ۴۴
۲-۳)چگونه باید بهترین گزینه را انتخاب کرد؟ ۴۴
آنالیزهزینه در مقابل منافع ۴۵
۳-۳)چگونه می توان با موفقیت تغییرات را انجام داد؟ ۴۵
مرحلۀ ۱: تعریف تغییرات مورد نظر در حوزه عملکرد ۴۶
مرحلة ٢: تشکیل کمیته بازنگرى که بعنوان ارباب رجوع نقش بازى کند ۴۶
مرحلة ٣: تشکیل گروه ویژه عملیاتى ۴۶
مرحلة ۴: آموزش گروه ویژه عملیاتى و کمیته بازنگرى ۴۶
مرحلة ۵: اجراى برنامه کارى توسط گروه ویژه و بازنگرى کار آنها و هدایت آن توسط کمیته بازنگرى ۴۷
مرحلة ۶: تدوین برنامه تفصیلى آنچه بایستى انجام شود، زمان اجزا و شخص مسئول اجرا در درون گروه ویژه ۴۷
مرحلة ٨: اجراى برنامه کارى توسط گروه ویژه و بازنگرى کار آنها و هدایت آن توسط کمیته بازنگرى ۴۷
مرحلة ٩: تهیه توصیه هاى لازم، بازنگرى آنها، اعمال تغییرات لازم و نهایى کردن آنها ۴۸
مرحلة ١٠ : تدوین برنامه اجرایى به شکل یک پروژه شامل فهرست فعالیتها، برنامه زمان بندى، توزیع مسئولیتها، منابع موردنیاز و … ۴۸
مرحلة ١١ : گزینش و آموزش گروه هاى اجرایى ۴۸
مرحلة ١٢ : اجرا، کنترل، نظارت و بررسى دقیق تغییرات ۴۸
مرحلة ١٣ : گرامیداشت حصول موفقیت ۴۸
فصل چهارم ۴۹
چگونه مى توان فرهنگ مثبت HSE را درک نموده و آن را ترویج کرد؟ ۴۹
۱-۴) فرهنگHSE چیست؟ ۴۹
خلاصه گزارش حادثه هسته اى چرنوبیل ۴۹
۱-۱-۴)تعریف فرهنگ ایمنی ۴۹
-رفتار ها و نگرش های مشترک، باورهای ارزشی و اقدامات مربوط به اهمیت بهداشت و ایمنی و لزوم کنترل مؤثر ۴۹
۲-۴)چرا فرهنگHSE مهم است؟ ۵۰
شکل ۲-۴) مثلث کنترل خسارت هنریش ۵۱
شکل ۳-۴) دلایل توجه به فرهنگ HSEبه عنوان یک راهکار ۵۲
۳-۴) چگونه فرهنگ HSEرا باید ایجاد و حفظ نمود؟ ۵۲
چگونه رفتار، برداشت هاى مختلف از فرهنگ را تحکیم مى کند؟ ۵۳
شکل ۴-۴) نحوه تحکیم برداشتها از فرهنگ تحکیم ۵۳
عرف فرهنگى ۵۳
عرف فرهنگى ۵۳
۴-۴) فرهنگ مطلوب HSE از چه مؤلفه هایى تشکیل مى شود؟ ۵۴
شکل۵-۴) مدل فرهنگ جاافتادهHSE ۵۴
۵-۴) مدل جا افتاده فرهنگ HSE ۵۵
مرحله ١: شروع ۵۵
مرحله ٢: مدیریت ۵۵
مرحله ٣: مشارکت ۵۶
مرحله ۴ : همکارى ۵۶
مرحله ۵: بهبود مستمر ۵۷
۶-۴) مدل پوست پیاز ۵۷
۷-۴) بهترین شیوه عملى در سطح فردى ۵۸
بهترین شیوه عملى در سطوح محل کار، سازمان و خارج از آن ۵۹
لایه محل کار ۵۹
لایه سازمان ۶۰
لایه خارجى/جامعه ۶۰
۸-۴)چطور مى توان فرهنگ HSE سازمان را ارزیابى کرد؟ ۶۱
۹-۴) شناخت قوانین نانوشته در سطوح مدیریت ۶۲
اقدامات غیر عمد- اشتباهات انسانى ۶۳
سه نوع خطاى انسانى رایج و پذیرفته شده وجود دارد که عبارتند از لغزش، سهل انگارى و اشتباه. ۱۰-۴)محرک ها ۶۳
۱-۱۰-۴)روال عرفى (روتین) ۶۳
۲-۱۰-۴)موقعیتى ۶۴
۳-۱۰-۴) استثنائى ۶۵
۴-۱۰-۴) منفعت شخصى ۶۵
۵-۱۰-۴) خرابکارى ۶۶
۱۱-۴) چگونه مى توان ارتقاى فرهنگHSE را برنامه ریزى و اجرا نمود؟ ۶۸
شکل۹-۴)رویکرد چهارP ۶۹
۱۲-۴)رویکرد چهارP ۶۹
فلسفه ۶۹
خط مشى ۶۹
دستورالعمل ها ۷۰
روش های کاربردی ۷۰
موارد زیر براى اداره و کنترل مقاومت در مقابل تغییر پیشنهاد مى شود: ۷۰
فصل پنجم ۷۲
۱-۵) چگونه می توان مدیریت HSE را به صورت یک استراتژی سازماندهی کرد؟ ۷۲
۲-۵)چرا باید مسئولیت هاى خاص در درون HSE ایجاد کرد؟ ۷۲
۳-۵)چه کسى باید مسئول امور HSEباشد؟ ۷۳
۴-۵) چگونه باید مسئولیت HSEرا بین افراد مختلف سازمان توزیع کرد؟ ۷۴
١ – تعیین مسئولیت هاى مشخص ۷۴
٢- مدیران سازمان به هرمحدوده مسئولیتى نقش هاى خاصى تخصیص دهند. ۷۴
۵-۵) تعریف مسئولیت هاى مختلف در HSE: ۷۵
شرح مسئولیت HSE ۷۵
۶-۵) کدام ساختار سازمانى، مؤثرترین عملکرد HSE را ارائه خواهد کرد؟ ۷۷
هدف از ایجاد سازمان HSE چیست؟ ۷۷
کدام نوع سازمان HSE با ساختار سازمان هماهنگ خواهد بود؟ ۷۷
دستاوردهاى کوتاه و بلند مدت یک سازمان HSE چه خواهد بود؟ ۷۷
چند نفر باید مشارکت داشته باشند؟ ۷۸
سازمان کدام کار را انجام خواهد داد؟ ۷۸
از سوى دیگر، ایجاد کمیته داخلى HSE مى تواند سودمند باشد چرا که: ۷۹
۷-۵) چگونه مى توان کارکنان را هم به لزوم پیروى از اصول HSEمجاب نمود؟ ۷۹
آگاه ساختن دیگران از اهداف خود ۷۹
۲٫ ابلاغ مسئولیت ها و ترتیبات گزارش دهى ۸۰
۳٫ بیان خط مشى مشخصHSE ۸۱
۴٫ تعیین اهداف و مقاصد HSE ۸۱
شکل۱-۵) دلایل تهیه بیانیه اهداف HSE ۸۱
۵٫آشکار بودن نحوه رهبرى و میزان تعهدات مدیریت ارشد سازمان ۸۲
۶٫ اجرای مسئولیتها ۸۲
فعالیت هاى مبتنى بر آموزش و آگاهى بخشى باید جامع و متنوع باشد، براى مثال: ۸۳
۷٫ پاسخگو دانستن کارکنان ۸۳
اهداف باید داراى ویژگى هاى زیر باشند: ۸۴
فصل ششم ۸۵
۱-۶) چگونه میتوان نحوه اجراى استراتژىHSE را مانیتور کرد؟ ۸۵
چرا باید عملکرد HSE را مانیتور کرد؟ ۸۵
شکل۱-۶) بازخورد سیستم مدیریتى ۸۵
مشکلات بالقوه ناشى از مانیتورینگ غیر مؤثر و بى فایده(وجود نداشتن مانیتورینگ) ۸۶
۲-۶) چه مواردى را باید مانیتور کرد؟ ۸۶
۱-۲-۶) مانیتورینگ انفعالى ۸۶
۲-۲-۶) مانیتورینگ از پیش برنامه ریزى شده ۸۶
مثالهایى از مانیتورینگ از پیش برنامه ریزى شده:بررسى اینکه آیا مدیران واحدها قبل از اینکه اقدام به پیاده کردن برنامه بازرسى مخاطرات نمایند آشنایى عملى با نحوه بازرسى مخاطرات دارند یا خیر؟ ۸۷
۳-۲-۶) دلایل انتخاب مانیتورینگ انفعالى توسط اغلب مدیران ۸۸
۳-۶) چگونه باید معیارهاى عملکرد را تعیین و اولویت بندى کرد؟ ۸۸
۴-۶) چگونه مى توان مطمئن شد که مانیتورینگ صورت گرفته، نتایج گزارش شده و اقدامات عملى شده اند؟ ۹۰
شکل ۳-۶) کنترل فرآیند آمارى ۹۱
۶-۶) انواع سیستم کنترلی ۹۲
سیستم کنترل تعاملى ۹۳
سیستم مرزبندی شده ۹۳
سیستم هاى باور مدار ۹۴
سیستم کنترل بر مبناى تشخیص ۹۴
فصل هفتم ۹۵
۱-۷) چگونه مى توان راهى را که براى اداره HSE بصورت استراتژى برگزیده شده، بهبود بخشید؟ ۹۵
۱-۱-۷) چرا مدیران باید در رویکرد خود به مدیریت HSE نوآورى داشته باشند؟ ۹۵
۲-۷) چرا باید ممیزى کرد؟ ۹۵
شکل ۱-۷) نقش ممیزىHSE ۹۶
۳-۷) بهترین روش براى اجراى برنامه ممیزى چیست؟ ۹۶
۱-۳-۷) شش جزء یک برنامه مؤثر ممیزى ۹۶
۴-۷) چه تکنیکهایى براى تشویق و ترغیب به ارائه ایده هاى نو وجود دارد؟ ۹۷
بارش افکار( brainstorming) ۹۷
تفکر جانبى(lateral) ۹۷
۵-۷) ایده هاى نو و بدیع را چگونه مى توان ارزیابى کرد؟ ۹۸
آیا ایده با ساختار مالى سازمان همخوانى دارد؟ ۹۸
عوامل سازگارى ۹۸
چگونه ایده جدید مى تواند با سیستم جارى مدیریتى هماهنگى پیدا کند؟ ۹۸
پیامدهاى قانونى ۹۹
ایده جدید تا چه حد با الزامات قانونى هماهنگى دارد؟ ۹۹
پیامدهاى ایده براى استانداردها و آیین نامه هاى شرکت ۹۹
آیا ایده مورد نظر بر استانداردهاى گروهى تأثیرى خواهد داشت؟ ۹۹
فصل هشتم ۹۹
۱-۸) ارزیابی ریسک ۹۹
۲-۸)چگونه سیستم هاى مدیریتى ریسک را کاهش مى دهند؟ ۱۰۰
جدول(۲-۸)مثالى از سطوح ریسک قابل قبول )از صنعت راه آهن بریتانیا) ۱۰۱
شکل (۲-۸)آنالیز هزینه در مقابل منافع در محدودهALARP ۱۰۲
۳-۸) سنجش چیست؟ ۱۰۳
۴-۸) چه عواملى در فرآیند سنجش مؤثرند؟ ۱۰۳
۱٫ تعیین اهداف و معیارهاى سنجش ۱۰۳
٢- شناسایى سازمان هاى تراز اول جهانى ۱۰۴
٣- جمع آورى داده هاى مربوطه. ۱۰۴
۴ – مقایسه با عملکرد سازمان هاى تراز اول جهانى ۱۰۵
۵ – تعیین موارد نیازمند به بهبود یافتن ۱۰۵
۶ – تهیه و اجراى برنامه کارى ۱۰۵
تحلیل نیازهاى گروهها و افراد ذینفع ۱۰۶
۵-۸) گروهاى ذینفع چه کسانى هستند؟ ۱۰۶
مزایاى پیشى گرفتن از سطح انتظارات گروههاى ذینفع ۱۰۶
مزایاى قابل لمس: ۱۰۶
مزایاى غیر قابل لمس: ۱۰۶
فصل نهم ۱۰۷
۱-۹) نگاه کلی بر مراحل مختلف پروژه : ۱۰۷
۱-۱-۹) مرحله اول : از برگزاری مناقصات تا انعقاد قرارداد : ۱۰۷
۲-۱-۹) مرحله دوم پروژه از انعقاد قرارداد تا تحویل پروژه می باشد که در چارت ذیل آورده شده است. ۱۰۸
فصل دهم ۱۱۰
نتیجه گیری و پیشنهادات: ۱۱۰
ضمیمهA) ارزیابی ماتریکس ریسک ۱۲۵
ضمیمه B) تعریف عواقب شدت ریسک ۱۲۶
منابع و ماخذ: ۱۲۸
منابع فارسی: ۱۲۸
منابع لاتین: ۱۳۲

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

بررسی اقتصادی در رابطه با راه اندازی کتابفروشی

بررسی اقتصادی در رابطه با راه اندازی کتابفروشی

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 29 کیلو بایت
تعداد صفحات 29
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*پروژه بررسی اقتصادی در رابطه با راه اندازی کتابفروشی*

عنوان پروژه:

بررسی اقتصادی در رابطه با راه اندازی كتابفروشی

طرحی كه برای ارائه تهیه شده در رابطه با یك مغازه لوازم التحریر می‌باشد كه مالكیت آن شخصی می‌باشد ودر متراژی حدود 38 متر دایر می‌باشد مكان این مغازه واقع در رجائی شهر كرج می باشدكه با توجه به بافت جمعیتی از روند رو به رشدی در رابطه با كسب درآمد برخوردار است

خدماتی كه این مغازه ارائه می‌كند شامل فروش انواع لوازم التحریر اداری مهندسی، طراحی، گرافیك فانتزی فروش انواع كتاب ادبی،رمان، روان شناسی ،كمك درسی، كنكوری وهمچنین فروش انواع بازی فكری وسرگرمی ووسایل كمك آموزشی ساعات كاری این مغازه از ساعت 30/7 تا 30/13 و از 16 تا 22 می‌باشد.

مشتریان 1-1coustoner

مشتریان این مغازه از همه قشری هستند ولی بیشتر قشر دانشجو ومحصل می‌باشد ولی در كل كارپردازان شركت ها بانك ها موسسات علاقمندان كتاب و همچنین كودكان ودر كل هر فردی روزی كاروش به این صنف واین شغل می خورد.

در ابتدای افتتاح این مغازه باتوجه به ناشناخته بودن وجود یك رقیب قدیمی در نزدیكی مغازه حركت كند ونامطمئنی وجودداشت ولی در ادامه با تكمیل كردن اجناس مورد تقاضای مشتری وهمچنین رفتن رقیب از آن محل جا برای رشد بیشتر باز شد و مغازه رشد صعودی پیدا كرده ولی این هدف ما نبوده ونخواهد بود زیرا شعار ما این است كه كار را به جایی برسانیم كد مشتری محل خرید خود را در جه اول مغازه ما بداند این امر سر نمی شود با تلاش وكوشش فراوان در تهیه وتكمیل اجناس، قیمت مناسب برخورد خوب وعوامل دیگر

1-2Managemert مدیریت: مدیریت این مغازه برعهده خودم می‌باشد كه دراین امر یك نفر بصورت تمام وقت كمك می‌كند و برای افرایش انگیزه در او یك حقوق ثابت بعلاوه یك درصد از فروش را برایش در نظر گرفته ام كه موجب می‌شود تلاش بیشتری انجام دهد در رابطه با سابقه كار من از سال 76 مشغول به این كار هستم وتقریبا یك سابقه كاری خوب دارم در رابطه با شاخص های كلید ی مالی طرح باید ذكر چند عامل را یادآور شوم كه یك به یك به آن می پردازیم

key to succesعوامل كلیدی موفقیت1-3

1-جوری جنس:

چون در این شغل با تعداد اجناس وتنوع لوازم روبرو هستیم باید سعی شود كه مشتری بطور كامل لوازم خود را تهیه كند وبه چند مغازه مراجعه نكند این باعث می‌شود كه مشتری بطور ثابت از یك جا خرید كند در صنف لوازم التحریر به تنهایی هفت هزار قلم جنس است كه اگر تنوع این محصولات را به آن اضافه كنیم متوجه خواهیم شدكه با چه حجم گسترده محصول روبرو هستیم ك این البته بجز عناوین كتاب ولوازم جانبی است پس ابتدا باید یك برنامه ریزی برای تهیه جنس و گرفتن نمایندگی از شركت های صاحب محصول كرد كه ما با گرفتن نمایندگی از 5 شركت PeNTEl STAEDTELR FabercateL papco casio الباقی اقلام از بازار رسمی بر رفع نیاز مشتری های خود كرده ایم

2-مذاكره با شركتها –مدارس وكارخانجات بانك ها دفاتر مهندسی مطب های پزشكی ومجتمع های تجاری مبنی بر تهیه اجناس مورد نیاز آنها با قیمت كمتر وارسال به محل سعی در فروش اجناس عمده با سود كمتر كه بخش وسیعی از فروش مغازه به مشتریانی اینچنین بستگی دارد

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله بازار یابی چیست؟

مقاله بازار یابی چیست؟

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 12 کیلو بایت
تعداد صفحات 20
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله بازار یابی چیست؟*

بازاریابی چیست؟

بسیاری از مردم در مورد اصطلاح بازاریابی اشتباه می كنند و آن را معادل فروش می دانند؛ در صورتی كه فروش بخشی از بازاریابی محسوب می شود. دلیل اینكه مردم این اشتباه را می كنند این است كه آنها از صبح تا شب با انواع و اقسام تبلیغات تجاری روبرو هستند و به قول یكی از بزرگان علوم مدیریت: امروزه مردم از 3 چیز گریز ندارند، مالیات، مرگ و آگهی های تجاری. اگر كل بازاریابی را به كوه یخ تشبیه كنیم، فروش فقط آن قسمت بیرون آب است كه همه می بینیم در صورتی كه فعالیتهایی قبل از آن صورت گرفته كه باعث این فروش شده است. اگر نیازی مشتری و سلیقه ی آنها به درستی تشخیص داده شود و بر اساس آن كالا طراحی و تولید شده و همراه آن قیمت گذاری و بسته بندی مناسب انجام گیرد همچنین در مورد برنامه های توسعه فروش سیاست های رقابتی اتخاذ شوند، فروش كار بسیار ساده ای خواهد بود و كالا به راحتی فروش می رود.

در تمام كشورها كالاهایی وجود دارند كه اصطلاحاً به آنها كالای داغ گفته می شود، به طوری كه بازار بسیار گرمی دارند و به محض تولید و توزیع، مشتریان فراوانی خواهند داشت و مشتریان در هر كجا و در هر شرایطی آنها را طلب می كنند. مثالی می زنم: اگر شما به فروشگاه شهروند بروید و دنبال كالای خاصی بگردید و از فروشنده جای آن را سؤال كنید و مثلاً او بگوید 4 لاین بالاتر است، با توجه به تراكم و ازدیاد جمعیت شما خودتان را به آن كالای خاص رسانده و بر می دارید. البته عوامل متعددی در موفقیت و یا عدم موفقیت یك كالا مؤثر است كه از آن جمله كیفیت، قیمت، نوع بسته بندی، نحوه برخورد پرسنل با مشتری، نحوه توزیع كالا، خدمات بعد از فروش، ایجاد انگیزه برای خریدار و… را می توان نام برد. به طور كلی بازاریابی را می توان چنین تعریف كرد: فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیازها و خواسته ها از طریق فرایند مبادله. حال ببینیم نیاز خواسته و مبادله چیست.

نیازها

نیاز، عبارت است از حالتی احساسی كه محرومیتی را در فرد پدید می آورد كه آن محرومیت خود موجب رنج و الم او می گردد. اگر عمده نیازهای بشر را نام ببریم می‌توانیم به طبقه بندی مازلو اشاره كنیم. به اعتقاد مازلو اولین و مهمترین نیاز انسان، نیازهای فیزیولوژیكی هستند كه عبارتند از غذا، پوشاك و مسكن. هر انسانی دوست دارد از بلایا ایمن و محفوظ باشد بنابراین نیاز به ایمنی دارد پس دومین نیاز انسان، ایمنی و تأمین است. از آنجا كه انسان موجوئدی اجتماعی و از فردگرایی گریزان است، دوست می دارد در اجتماعات بوده مردم را دوست بدارد و دوست داشته شود و از این رو خود را با دیگران پیوند می‌دهد. پس نیاز سوم انسان اجتماعی بودن اوست. او علاوه بر این ها، نیازهای دیگری چون قدر و منزلت و خودشكوفایی یا خودیابی نیز دارد در واقع می خواهد خود و توان خود را به محك تجربه در بیاورد. می خواهد به جایی صعود كند كه جایگاه اصلی انسان است و می خواهد از این زندگی خاكی فراتر برود.

خواسته ها

خواسته ها، شكلی از نیاز انسان است كه توسط فرهنگ یا شخصیت فردی انسان شكل می گیرد. در واقع برخورد نیاز با فرهنگ و شخصیت فردی انسانها خواسته ها را تشكیل می دهند. یك انسان گرسنه، در ایتالیا، اسپاگتی و یا پیتزا دوست دارد در صورتی كه یك انسان گرسنه در ایران، آبگوشت با پیاز و یا چلوكباب با دوغ را طلب می‌كند.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله انتخاب انتصاب و تغییر مدیران

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 79 کیلو بایت
تعداد صفحات 76
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله انتخاب انتصاب و تغییر مدیران*

عنوان صفحه

پیش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………3

1) مقدمه:…………………………………. 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار……………. 5

اهداف:……………………………………. 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب…………….. 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت…………… 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران…………. 13

فرایند شایسته سالاری……………………….. 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران….. 20

1- جایگاه مدیریت………………………….. 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران……………. 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران…………… 25

4-توانایی‌های مدیران……………………….. 30

5- مهارتهای مدیران………………………… 32

6- شایستگی‌های مدیریتی……………………… 32

7- جمع‌بندی……………………………….. 35

8- كشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران… 36

4- مطالعات تطبیقی…………………………. 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه…………….. 41

شایسته سالاری در ژاپن………………………. 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس…………….. 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریكا…………….. 55

نظام شایسته‌سالاری در كره جنوبی………………. 58

5)جداول:…………………………………. 61

6)منابع:…………………………………. 75

بسم الله الرحمن الرحیم

پیش‌گفتار

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یكی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه كشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی كه در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویكردهای جدید روبرو ساخته كه نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور كلی نظام اداری هر حكومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت كشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای كلان جامعه به اندازه‌ای تعیین كننده است كه بدون داشتن نظام اداری كارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو كشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یك هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در كشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است كه از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در كشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده كه از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد كه نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یكی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از كشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریكا، انگلیس و كره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان كه با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از كارشناسان و اساتیدی كه در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور

دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملكرد

بهار 1382

1) مقدمه:

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم كردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی كه در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اكتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلكه عوامل عدیده‌ای كه ذاتی و اكتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشكل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت كاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امكان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست كه در كشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت كه ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینكه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان كه امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوكهم.

شایسته سالاری موضوعی است كه تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حكومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأكید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلك منه و اعلم بكتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای كارهای حكومت منصوب نماید و بداند كه در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت كرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حركت عظیم دینی مردم برای محو حكومت طاغوت و استقرار حكومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به كرات صورت گرفته است كه در آنجا به معیارهای كارگزاران شایسته و … نیز اشاره شده است. نهایتاً اینكه یكی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یكی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت مدیریت و پیکربندی تجهیزات شبکه

دسته بندی کامپیوتر و IT
فرمت فایل ppt
حجم فایل 64 کیلو بایت
تعداد صفحات 25
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پاورپوینت مدیریت و پیکربندی تجهیزات شبکه

در ابتدا به بررسی كلی بخش های مختلف سخت افزاری و نرم افزاری مسیریاب ها و سوئیچ ها می پردازیم و سپس پیكربندی های اولیه برای راه اندازی و كار كردن با این تجهیزات را بررسی می كند.
شركت سیسكو كه بزرگترین و قدرتمندترین شركت تولید كننده تجهیزات شبكه در جهان می باشد، معمولا به عنوان مرجعی برای یادگیری پیكربندی دستگاه های شبكه در نظر گرفته می شود
مهمترین اجزای مسیریاب ها و سوئیچ های سیسكو به شرح زیر می باشد:

حافظه ROM
حافظه RAM
حافظه Flash
حافظه NVRAM
سیستم عامل (IOS)
اینترفیس های فیزیكی ( Physical Interface )
حافظه ROM:
این حافظه دارای قسمت هایی است كه در بوت شدن دستگاه شبكه نقش اساسی بازی می كند. محتویات ROM همیشگی بوده و با قطع برق از بین نخواهد رفت.
حافظه RAM:
این نوع حافظه شبیه همان حافظه های موجود در كامپیوتر بوده و معمولا حاوی سیستم عامل فعال (در حال اجرا)، فایل پیكربندی فعال و انواع جدول ها مانند جدول سوئیچینگ و یا جدول مسیریابی می باشد. تمام اطلاعات موجود در روی RAM از بین خواهد رفت.
حافظه Flash:
این حافظه نیز مانند ROM، اطلاعات را در نبود برق نیز حفظ خواهد كرد. دستگاه های شبكه به صورت پیش فرض فایل سیستم عامل خود را در این حافظه نگهداری می كنند.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله تحلیل نهادی از اقتصاد خرد

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 7 کیلو بایت
تعداد صفحات 6
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله تحلیل نهادی از اقتصاد خرد*

2- تحلیل نهادی از اقتصاد خرد (مدل تعادل عمومی والراس[13])

در نظریه اقتصاد خرد نئوكلاسیك نهادها به عنوان پیش‌فرض در نظر گرفته می‌شوند و براحتی از آن می‌گذرند. برای نشان دادن این اغفال تاریخی تحلیل نهادی از مدل معروف تعادل عمومی والراس را كه یكی از مباحث پایه‌ای در اقتصاد خرد می‌باشد ارائه می‌دهیم. لازم به ذكر است كه این مدل از اهمیت زیادی در مبانی اقتصاد بگذارد بشود[14] برخوردار است. در حقیقت نظریه بنیادی رفاه چیزی جز توصیف رسمی دست پنهان آدام اسیمت نیست.

یك جعبه اجورث[15] با دو مصرف كننده، دو كالا، منحنی‌های بی‌تفاوتی پیوسته و محدب، مجموعه محدب بودجه و موجودی اولیه از دوكالا در نمودار 2 نشان داده شده است. وقتی كه هر دو طرف مالك موجودی اولیه خویش باشند و معامله صورت بگیرد ممكن است كه به نقطه تعادل والراسی در نقطه E برسیم كه دارای ویژگی بهینه پارتو خواهد بود (نظریه اول بنیادی رفاه) همچنین می‌توان نشان داد كه از هر تعادل رقابتی می‌توان به تخصیص بهینه پارتو بوسیله توزیع ثروت دست یافت (نظریه دوم بنیادی رفاه) (Ola olsson 1999 p. 8).

حتی با وجود تجارت آزاد و تخصیص بهینه باز به نهادها احتیاج داریم. مدل تعادل عمومی تنها در شرایطی كار می‌كند كه نهادهایی كه اغلب نادیده گرفته می‌شوند در جای خود قرار داشته باشند. در ادامه به بعضی از آنها اشاره می‌كنیم:

الف) كنش‌گران نفع طلب با ترجیحات پایدار كه به دنبال حداكثر كردن مطلوبیت خویش هستند: این فرض پایه‌ای نهادی در مورد رفتار انسانی در اقتصاد نئوكلاسیك بر اساس طبیعت مفروض در نظر گرفته می‌شود، با این عقیده كه در اغلب جوامع قابل اجراست. این دیدگاه مورد نقد واقع شده است. سن[16] بیان می‌دارد كه دیدگاه نئوكلاسیكی را بسختی می‌توان با مشاهدات تطبیق داد. افراد مایل هستند بر مبنای آنچه كه ارزش‌ها و اخلاق نامیده می‌شود، عمل ‌كنند. در واقعیت افراد مراقب حال دیگران هستند «انسان اقتصادی من را به یاد كودن اجتماعی[17] یا احمق حسابگر[18] می‌اندازد» (Amartra Sen 1997).

ب) حقوق مالكیت خصوصی و قوانین تجارت آزاد: دو فروشنده در جعبه اجورث باید صاحب دارایی خویش باشند تا كالاها قابل تفكیك باشند. در سراسر تاریخ اقتصادی نه حقوق مالكیت خصوصی و نه تجارت آزاد وضعیت غالب نبوده است. حتی امروز كه تجارت آزاد ایدئولوژی بیشتر دولت‌ها می‌باشد در جهان غرب موانع نهادی در برابر تجارت آزاد كماكان وجود دارد. به عنوان مثال بازار اتحادیه اروپا در مورد موانع تعرفه‌ای آن در قسمت كشاورزی را می‌توان نام برد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت و اقتصاد گاوداری

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 7 کیلو بایت
تعداد صفحات 8
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت و اقتصاد گاوداری

پرورش و نگهداری گاو از دیر باز مورد توجه انسان بوده و بهره برداری از آن به هر شکل برای انسان سودمند واقع شده است. کمتر موجودی مانند گاو مفید به حال انسان بوده و هیچ وقت اهمیت شایان خود را در زندگی انسان از دست نداده است تا جایی که به گاو، نامادری انسان اطلاق می شود. در اکثر نقاط جهان گوشت گاو گوساله از جمله گرانترین و مرغوبترین گوشت ها میباشد. برای راه انداختن یک واحد دامپروری رعایت و دقت در چند نکته ضروریست:
1- یک دامپرورابتدا باید کاری را که آغاز کرده علاقمند باشد و با دلبستگی و ایمان کامل به این کار ادامه دهد.
2- محل دامپروری میبایست از هر جهت مناسب بوده و ساختمان و تجهیزات متناسب با تعداد گاو ، و گوساله داشته باشد- بهتر است دامپرور زمین لازم جهت کشف علوفه را داشته باشد تا حداقل بتواند بخشی از نیاز را تامین کند و دامپروری در کارش موفق می شود که توام با کشاورزی پیش برود.
3- گاوداری را باید با گاوهای اصیل و سالم شروع کرد در غیر اینصورت کار شکست میخورد.
4- داشتن اطلاعات و تجربه لازمه ی پیشرفت در هر کاری است بطوریکه دامپرور باید با اصول علمی و عملی کار آشنا بوده و در تغذیه و اصلاح گاوهای خود نهایت دقت را بکند.
رعایت اصول اقتصاد در اداره ی گاوداری اساس موفقیت در این کار است. مهمترین هدف در احداث گاوداری، سوددهی است اما این حرفه در گذشته جنبه ی تفننی داشته ولی امروزه چنین نیست در واقع کلید اصلی پیشرفت و صنعتی شدن دامپروری کشور در دهه ی 1340 با ورود کاوهای اصیل هولشتاین از امریکا آغاز شد . در کل کشاورزی و دامپروری کاری است که باید شور و شوق وافر در آن وجود داشته و سعی کنیم حتی المقدور از هزینه ها و خسارات بکاهیم و به موقع و هوشیارانه عمل کنیم .هزینه های مختلف در یک گاوداری شامل موارد زیر است:
1- هزینه تغذیه 45 درصد
2- هزینه ی دستمزدها 15 درصد
3- هزینه ی متفرقه و پیش بینی نشده 15 درصد
4- هزینه سرمایه گذاری 20درصد
5- مدیریت 5 درصد

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت و حسابداری در شهرداریها

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 23 کیلو بایت
تعداد صفحات 54
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مدیریت و حسابداری در شهرداری ها

مقدمه:
مدیر امور مالی كه طبق مادة 79 قانون شهرداری در معیت شهردار ذیحساب شهرداری می باشد بر كلیة واحد ها و شعبة مالی ریاست نظارت خواهد داشت و شهردار مجاز به تعیین یا تغییر او بدون موافقت انجمن شهر نخواهد بود .
در شهرداریهای كوچك و متوسط ممكن است به ذیحساب مذكور كه كلیة كارهای مالی را رؤسا و یا به كمك تعدادی كارمند انجام می دهد عنوان رئیس حسابداری اطلاق شود .
وظائف مسئول امور مالی كه در معیت شهردار ذیحساب میباشد به طور معمول در شهرداریهای متوسط و بزرگ به قرار زیر است :
الف ـ تهیه برنامه عملیات مالی و هماهنگ ساختن عملیات مذكور .
ب ـ تهیه گزارشهای مالی و ترازنامه و تفریغ بودجه سالانه و بررسی و تأیید آنها .
ج ـ بررسی و كنترل كیفیت اجرای بودجه .
د ـ راهنمائی كاركنان مالی در اجرای مقررات و دستورالعملهای مربوطه .
شركت در جلسات مناقصه و مزایده و هیأت عالی معاملات و انجام سایر تـكالیفی كه طبق آئین نـامة معاملات شهرداری بـعهدة مدیر امـور مـالی
محول است .
بررسی قراردادها از نظر انطباق آن با اصول و موازین حقوق مالی .
امضای چكها و اسناد پرداخت بعنوان یكی از امضاء كنندگان مجاز طبق مادة79 قانون شهرداری .
امضای مكاتبات مربوط به امور مالی در حدود مقررات مربوط .
اعمال اختیاراتی كه از طرف شهردار در عقد قراردادها و ایجاد تعهد یا تشخیص یا صدور حواله به عهدة او محول می شود .
تماس با سازمانها و اشخاص خارج از شهرداری و پیمانكاران و مذاكره با آنها در امور مالی و معاملات شهرداری .
در شهرداریهای بزرگ ممكن است به تناسب حجم كارهای مالی بتعداد مورد لزوم حسابدار و كارمند در دفتر مدیر امور مالی برای همكاری و كمك به او گمارده شود .

بخش اول :
سازمان مالی شهرداری ها

1ـ بودجه و اعتبارات
وظایف مسئول بودجه و اعتبارات شهرداری یا واحد سازمانی مربوط كه عهده دار این وظیفه می باشد بترتیبی است كه در دستورالعمل بودجة شهرداری مقرر شده است .
مسئولیت امور مربوط به بودجه طبق ماده 26 آئین نامة مالی شهرداریها اساساً بعهده شهردار و مسئول امور مالی شهرداری ( ذیحساب) است و نامبردگان باید در شهرداریهای كوچك و متوسط رؤسا اقدام نموده و در شهرداریهای بزرگ مراقبت بعمل آورند كه مسئول بودجه واعتبارات وظایف خود را بموقع و بنحو احسن انجام دهد .

2ـ درآمد
وظایفی كه در این قسمت انجام می شود بشرح زیر است :
الف ـ تهیه و جمع آوری اطلاعات مربوط به منابع مختلف درآمدهای شهرداری .
ب ـ تهیه پیشنهاد برای برقراری عوارض جدید و تعرفه های درآمد .
ج ـ نگهداری دفاتر جزء و جمع یا كارت مودیان عوارض و میزان عوارض مودیان .
د ـ صدور ابلاغ پیش آگهی های عوارض یا برگه های تشخیص و فیشهای بانكی عوارض .
ه ـ وصول درآمدها و صدور قبض وصول و تودیع آنها در حساب بانكی شهرداری . تحت نظارت شعبه خزانه و تسلیم مدارك مربوط به تشخیص فوق الذكر .
و ـ رسیدگی به عوارض معوقه و بقایا .
ن ـ رسیدگی به شكایات و اعتراضات مودیان عوارض و عنداللزوم طرح آنها در كمسیون های مقرر در قانون .
ر ـ تهیه گزارشها و آمارهای مربوط به درآمد .
ز ـ انجام اقدامات قانونی و تعقیب عملیات مربوط برای وصول درآمدها.

3 ـ حسابداری
وظایفی كه در این قسمت انجام می شود بقرار زیر است :
الف ـ تنظیم اسناد هزینه های جاری و اسناد خرید و لیست های حقوق كاركنان و لیست های دستمزد كارگران و رسیدگی قبل از پرداخت .
ب ـ نگهداری حساب پرداخت ها و هزینه های مربوط به تنخواهگردان واحدهای مختلف .
ج ـ رسیدگی به حسابها و صورت وضعیت های پیمانكاران و اشخاص طرف معامله با شهرداری و سایر صورتحسابها .
د ـ نظارت در مناقصه ها و مزایده ها و معاملات شهرداری در حدود مقررات و آئین نامه معاملات شهرداریها .
ه ـ نگهداری و نظارت در حساب انبارها .
و ـ نگهداری حساب درآمد و هزینه و تأسیسات و اموال شهرداری .
ت ـ صدور حواله برای پرداختهای عهده خزانه شهرداری .
پ ـ ثبت كلیه عملیات مالی در دفاتر روزنامه و معین و كل .
ث ـ تهیه گزارشها و صورتهای مالی و ترازنامه و گزارش تفریق بودجه.
بایگانی اسناد و مدارك مالی .
س ـ نظارت و مراقبت در حسن انجام فعالیتهای حسابداری كه در سایر واحدهای تابعه امور مالی انجام می شود و تمركز انعكاس و ثبت نتایج آنها در سیستم حسابداری شهرداری .

4 ـ خزانه
وظایف واحد خزانه بقرار زیر است :
الف ـ وصول و تمركز درآمدها و تنظیم حساب وصولی های روزانه و
مراقبت در توزیع بموقع درآمدها در حسابهای مربوطه بانكی .
ب ـ انجام كلیة پرداختها و ثبت آنها در دفاتر و گزارشهای دریافت و پرداخت روزانه .
ج ـ نگهداری حساب سپرده ها و استرداد آنها بر اساس حواله های صادره .
د ـ پرداخت مالیاتها و حق بیمه های مكسوره در اسناد هزینه بمراجع ذیربط .
ه ـ نگهداری كلیه اوراق بهادار و اسناد دریافتی شهرداری و حساب آنها.
و ـ نگهداری حساب اسناد پرداختی .
ی ـ تنظیم گزارشهای مربوط و ارسال آنها به حسابداری و سایر مراجع ذیربط كه در دستورالعمل مقرر است .

5 ـ تداركات یا كارپردازی
وظایفی كه در این قسمت انجام می شود بقرار زیر است :
الف ـ صدرو برگ سفارش و خرید .
ب ـ انجام تشریفات مناقصه و مزایده در معاملات شهرداری با رعایت آئین نامه معاملات شهرداریها .
ج ـ برآورد قیمت ها و هزینه در معاملات .
د ـ تهیه قراردادهای مربوط به معاملات .
ه ـ تحویل گرفتن كالاهای خریداری شده و صدور قبض انبار با تنظیم صورتجلسات تحویل .
و ـ نظارت در حسن اداره انبارهای شهرداری و نگهداری حساب آنها .
ن ـ صدور حواله انبار برای تحویل كالا به واحدها .
ی ـ نظارت و حفظ و نگهداری وسایل موتوری و انجام تعمیرات آنها .
پ ـ تنظیم صورت ها و گزارشهای مالی مربوط به خریدها و اموال و انبار .

6 ـ حسابرسی داخلی
وظایف حسابرسی داخلی بترتیبی است كه در دستورالعمل حسابرسی شهرداریها مقرر شده است .
در شهرداریهای كوچك و متوسط وظایف حسابرسی داخلی بعهدة یك نفر حسابرس ( ممیز حسابها ) خواهد بود .

7 ـ اموال
وظایف مربوط به واحد سازمانی در شهرداری كه عهده دار اداره امور
اموال می باشد به ترتیبی است كه در آئین نامة اموال شهرداریها مقرر است .
در شهرداریهای كوچك و متوسط انجام وظایف مربوط به تهیه اموال حسابداری است.

8 ـ شعب و تعداد كاركنان امور مالی
در شهرداریهائی كه جمعیت آنها از 10 هزار نفر تجاوز نكند كلیة كارهای مالی شهرداری توسط شهرداری و شخصی كه در معیت شهردار ذیحساب شهرداری می باشد انجام می گردد و در صورت لزوم معدودی كارمند و كمك گمارده می شوند . شهرداریهای متوسط ممكن است یك یا چند شعبه از شعب امور مالی قرار گیرد یا یك نفر رئیس شعبه برای دو یا سه كار مختلف كه یك شعبه تأسیس شده انجام وظیفه نماید.

بخش دوم :
سرفصل حسابهای دفتر كل و دفتر معین

بانك ـ پس از تهیه صورت مغایرات بانكی در پایان هر ماه این حساب به مبلغ جمع دریافتی ها و به میزان چكهای صادره و هزینه های بانكی بستانكار می شود و در صورتیكه حسابهای متعدد از طرف شهرداری در بانك افتتاح شده باشد برای هر یك از آنها یك حساب جداگانه در دفتر كل به منظور و به ترتیب فوق عمل خواهد شد .

تنخواه گردان ـ چون ریز اقلام هزینه های پرداختی از محل تنخواه گردان در دفتر تنخواه گردان ثبت می شود فقط در ابتدای سال حساب تنخواه گردان دفتر كل نسبت به مبلغ كل تنخواه گردان بدهكار می شود و در موقع تجدید تنخواه گردان در پایان هر ماه وجه چك دریافتی به حساب هزینه ها در دفتر كل بدهكار و به حساب بانك بستانكار می شود .

بدهكاران ـ مطالبات تحقق یافته شهرداری از اشخاص و موسسات اعم از موسسات دولتی و غیر دولتی در بدهكار این حساب منظور می شود ( طرف این حساب از لحاظ عوارض در حسابهای بامانده بستانكار ذخیره مطالبات قابل وصول است ).
مطالبات از حساب مخصوص ـ در صورتیكه برای فعالیتهای اختصاصی یك گروه حساب جداگانه ایجاد گردد بدهی آن گروه حسابها به گروه حسابهای عمومی ، در این حساب ثبت می گردد .

درآمدهای پیش بینی شده ـ این حساب در ابتدای سال نسبت به جمع كلّ درآمدهای مصوب در بودجة بدهكار و حساب مازاد بودجه به همان میزان بستانكار میشود . در پایان هر ماه معادل جمع درآمدهای وصولی كه در دفتر معّین درآمد ثبت گردیده این حساب بستانكار و طرف آن ( حساب مازاد بودجه ) بدهكار می شود .

پیش پرداختها ـ برای ثبت پیش پرداخت به فروشندگان یا پیمانكاران بر اساس قرار دادهای منعقده یا سفارشهایی كه داده می شود به مبلغ پرداختی حساب پیش پرداخت بدهكار و به بستانكار حساب بانك منظور می گردد .

اسناد دریافتی
حسابهای عمومی ( با ماندة بستانكار )
مازاد بودجه ـ طرف این حساب درآمدهای پیش بینی شده است .
ذخیرة مطالبات قابل وصول ـ طرف این حساب در گروه حسابهای با ماندة بدهكار حساب بدهكاران می باشد .

درآمدها ـ با وصول درآمدها كه قاعدتاً از طرف بانك صورت می گیرد این حساب بستانكار می شود .

پیش دریافتها ـ این حساب در مقابل دریافتهای زودتر از موعد بستانكار می شود .

بستانكاران
اسناد پرداختی
ذخیرة مطالبات مشكوك الوصول ـ آن قسمت از درآمدهای قابل وصول را كه مشكوك قلمداد می گردد می توان از حساب ذخیره مطالبات قابل وصول خارج ساخته و دراین حساب منظور نمود . (در صورتیكه به طرق بازرگانی اداره گردد ).

حسابهای انتظامی دارایی های ثابت
زمین و ساختمان .
ماشین آلات و وسایل نقلیه .
اثاثه .
كار در جریان ساخت .
سرمایه گذاری برای دارایی ثابت .

حسابهای انتظامی دارایی های جاری
موجودی انبار .
سرمایه گذاری برای دارایی جاری .

دفتر معین درآمد
برای هر یك از منابع درآمد كه در بودجه مصّوب شهرداری منظور گردیده است باید یك حساب در دفتر معین درآمد منظور گردد .
رعایت تفكیك عناوین منابع درآمد بر اساس فهرست طبقه بندی درآمدها كه ضمیمة دستورالعمل بودجة شهرداری میباشد الزامی است .
بنا به پیشنهاد متخصصّان حسابداری و تایید مدیر امور مالی شهرداری و شهردار در صورتیكه در بعضی از شهرداریها ایجاب كند برای یك منبع درآمد ممكن است چند منبع فرعی در نظر گرفته شده و حسابهای جداگانه برای منابع فرعی مذكور در دفتر معین درآمد منظور شود .
حداقل سر فصل حساب درآمد در دفتر معین طبقات اصلی درآمد طبق فهرست طبقه بندی درآمد ها بشرح زیر است مگر اینكه بعضی از منابع مذكور مطلقاً در یك شهرداری وجود نداشته باشد .
سهمیة شهرداری از پرداختهای وزارت كشور .
عوارض توأم با مالیات وصولی در محل .
عوارض بر ساختمانها و اراضی .
عوارض بر ارتباطات و حمل و نقل .
عوارض بر پروانه های كسب و فروش و تفریحات .
درآمدهای حاصل از فروش و درآمدهای وصولی در مقابل خدمات .
درآمد تأسیسات شهرداری و جرائم تخلفات .
درآمدهای حاصل از وجوه و اموال شهرداری .
كمكهای بلاعوض و هدایا و وامها و استفاده از موجودیهای نقدی دوره قبل .

دفتر معین هزینه
برای هر یك از قالبهای بودجه یك حساب انتظامی و برای هر یك از
فصول چهارگانه آنها( هزینه های پرسنلی ـ اداری ـ سرمایه ای ـ انتقالی ) یك حساب جداگانه در دفتر معین هزینه منظور می گردد و جمع اقلام ثبت شده در دفتر روزنامه در پایان هرماه در دفتر معین هزینه ثبت می شود .
جمع اقلام هزینه های ثبت شده در دفتر معین ماهی یك بار رسیدگی و كنترل شده به دفتر كل منتقل و ثبت می گردد .
بنا به تشخیص متخصصان حسابداری و تأیید مدیر امور مالی شهرداری و شهردار ممكن است علاوه بر سر فصل حسابهای فوق الذكر سر فصلهای دیگری نیز برای ثبت حساب هزینه ها بر اساس مواد هزینه داخل در هر یك از فصول چهارگانه هزینه برای مجموع هزینه های شهرداری یا مجموع هزینه های هر یك از وظائف یا برنامه ها با فعالیتها و یا قالبهای بودجه ای در دفتر معین هزینه منظور شود .
در شهرداریهای بزرگ و متوسط در صورتیكه از كامپیوتر در نگهداری حسابهای شهرداری استفاده شود این حسابها باید با تفكیك مواد هزینه و حتی اجزاء آن و بر اساس فصول چهارگانه هزینه ها در قالبهای بودجه ای هر یك از قالبهای وظایف ـ برنامه ها و فعالیتها تنظیم گردد .
تفكیك وظایف و برنامه ها و فعالیتها كه مبنای نگهداری حساب هزینه بر اساس آنها خواهد بود تابع فهرست طبقه بندی ضمیمه دستورالعمل طرح و تنظیم برنامه 5 ساله عملیات نوسازی و عمران اصلاحات شهری در شهرداریها می باشد .
حداقل سرفصل حسابهای هزینه دردفتر معین فصول چهارگانة هزینه ها برای هر یك از قالبها بودجه ای كه بر اساس تفكیك وظایف و برنامه ها و فعالیتها و طرحها تنظیم می گردد به شرح زیر خواهد بود :
فصل اول ـ هزینه های پرسنلی .
فصل دوم ـ هزینه های اداری .
فصل سوم ـ هزینه های سرمایه ای.
فصل چهارم ـ هزینه های انتقالی .
در اسناد و اوراق فرمها و دفاتر مالی مربوط به هزینه ها ذكر شمارة قراردادی وظیفه و برنامه و فعالیت قبل از شماره قراردادی هزینه الزامی است و با این ترتیب كه هزینه ها 7 رقمی خواهد بود كه با سه رقم اول سمت چپ نماینده فعالیت و برنامه و وظیفه و چهار رقم سمت راست كه با علامت ( ـ ) از سه رقم سمت چپ جدا می شود نشان دهندة فصول چهارگانه مواد هزینه و عنداللزوم مواد هزینه می باشد .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل