مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
حجم فایل 7 کیلو بایت
تعداد صفحات 7
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری*

باسمه تعالی

استانداردكردن گردش كار مالی و اعتباری

مقدمه:

براساس قانون برنامه 5 ساله سوم و اجرای ماده 192 بایستی واگذاری توسعه ارائه خدمات بهداشتی درمانی به بخش غیردولتی انجام شود. از آنجایی كه این استراتژی، یك استراتژی جدید در بخش بهداشت و درمان است، لذا یكی از الزامات آن استاندار كردن گردش كار مالی آن است. تا قبل از اجرای ماده 192 دولت از منابع مختلفی كه در اختیار دارد هزینه خدمات را در قالب بودجه عمومی به دستگاههای دولتی پرداخت می­كند. شیوه برآورد بودجه تابع قوانین جاری كشور بوده و در قالب برنامه­ریزی و بودجه بندی دولتی انجام می­گیرد ولی برای اجرای موفقیت آمیز ماده 192 كه هدف آن واگذاری ارائه خدمات به بخش غیردولتی در جهت افزایش كارایی و اثربخشی است فرایندهای مالی و اعتباری نقش حیاتی دارد. در شرایط كنونی ارائه خدمات به مردم در قالب یك قرارداد رسمی و در ازای پرداخت هزینه آن به بخش غیردولتی واگذار می­گردد. بنابراین، هدف بخش غیردولتی كسب درآمد در قبال ارائه خدمات است و از طرفی دیگر، هدف دولت واگذاری خدمات برای افزایش كارایی برنامه هاست. بنابراین، نظام مالی و اعتباری نه تنها یك نظام جدید خواهد بود بلكه به پیچیدگی های آن افزوده می­گردد.

با توجه به مطالب پیشگفت، استاندارد كردن و شفافیت نظام پرداخت مالی در اجرای ماده 192 از اهمیت خاصی برخوردار است. در حقیقت این نظام شامل فرایندهایی است كه سر منشاء كلیه فرایندهای پشتیبان برای ارائه خدمات می­باشد. به عنوان نمونه در صورتی كه نظام مالی دارای استاندارد و شفافیت مطلوب باشد كلیه منابع مورد نیاز (نیروی انسانی، تجهیزات، ساختمان، مواد و …) برای ارائه خدمات فراهم می­گردد و هرچقدر این نظام دارای فرایندهای مناسبی باشد فرایندهای پشتیبان خدمات، بهتر انجام می­گیرد و در نهایت فرایند خدمت و نتایج حاصل از آن اثربخش تر خواهد بود. تجارب بخش دولتی و نظر صاحب نظران حاكی از آن است كه یكی از مهمترین علت ناكارآمد بودن خدمات دولتی، مشكلات چرخش كار مالی آن است و اگر این ناكارآمدی و تبعات ناشی از آن به بخش غیردولتی منتقل گردد اجرای ماده 192 نیز با مشكلات عدیده­ای مواجه می­شود. لذا استاندارد كردن فرایندهای مالی اجرای ماده 192 یك ضرورت در اجرای این قانون است و هدف از این پروژه، پرداختن به همین ضرورت مهم است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

بررسی پسا SOX عوامل مرتبط با اندازه نقش حسابرسی داخلی

دسته بندی حسابداری
فرمت فایل rar
تعداد صفحات 31
حجم فایل 430 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

 

فهرست مطالب

  • چکیده
  • مقدمه
  • توسعه تئوری
  • ویژگی های کمیته حسابرسی
  • ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی
  • ویژگی های حسابرسی داخلی
  • فعالیت های ماموریت حسابرسی داخلی
  • فعالیت های حسابرسی داخلی صورت گرفته توسط دیگران
  • ویژگی های سازمان
  • روش تحقیق
  • نمونه
  • متغیرهای وابسته
  • متغیرهای مستقل
  • جدول 1
  • ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی:
  • فعالیتهای حسابرسی داخلی صورت گرفته توسط سایرین:
  • ویژگی های سازمانی
  • سپس عضویت در یکی از شاخه‎های فعالیتی زیر را کنترل می‎کنیم:
  • نتایج
  • نتایج توصیفی
  • جدول 2: آمار توصیفی
  • آزمون مدل مفهومی
  • نتیجه‎گیری‎ها و محدودیت‎ها
  • ویژگی‎های کمیتۀ حسابرسی
  • منابع

مقدمه

حسابرسی داخلی عنصر کلیدی در اداره یک سازمان, مدیریت ریسک و ساختار کنترل داخلی می باشد. در اصل متعادل کنندگان و نیازمندیهای بورس طالب حضور حسابرسی داخلی برای ثبت کنندگان ( یعنی بورس نیویورک NYSE 2002) می باشند. با این وجود سازمان های در تلاشند بدانند آیا سرمایه گذاری هایی که آنان در حسابرسی داخلی می کنند مناسب می باشد یا نه. عملا سازمان ها اغلب جهت تعیین اینکه نقش حسابرسی داخلی بدرستی اندازه گیری شده است یا نه, به داده های الگوگیری ( نظیر موسسه پایگاه داده GAIN حسابرسان داخلی یا مقایسه گروه همتایان صنعتی) روی می آورند. اغلب آنالیزهای الگوگیری بشدت بر اندازه سازمان (یعنی دارایی ها, درآمد, تعداد کارمندان) و دسته بندی صنعتی شان ( یعنی شرکت پرایس واترهاوس کوپر PwC 2011؛ موسسه حسابرسان داخلی IIA 2011 (تمرکز دارند. آنها اغلب تاثیربخشی و بازده یک نقش حسابرسی داخلی, حدود وظایف ماموریت حسابرسی داخلی یا اهداف حسابرسی داخلی و استراتژی های نیروی انسانی را در نظر نمی گیرند – که همه فاکتورهایی هستند که باید بر اندازه نقش حسابرسی داخلی تاثیر بگذارند.

هدف از این بررسی توسعه و امتحان یک مدل مفهومی می باشد که عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی را عصر معاصر قانون پسا-ساربانس-اوکسلی ( ازین پس SOX) به تفصیل شرح می دهد. اهداف ما فراهم کردن بررسی مفصل و کامل تر عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی می باشد که از طریق الگوگیری ساده قابل دسترس است و انجام یک بررسی با استفاده از داده های پسا-SOX بمنظور توسعه تحقیقات مرتبط قبلی درباره اندازه گیری حسابرسی داخلی می باشد (کارسلو و همکاران 2005؛ باروآ و همکاران 2010).

تحقیق نشان دهنده افزایش در نیروی انسانی و بودجه بندی حسابرسی داخلی از سال 2001 تا 2002 نشان دهنده اهمیتی است که سازمان ها به فواید حسابرسی داخلی و در پرداختن به ریسک های مرتبط طی زمان رسوایی های عظیم حسابداری آمریکا می دهند. ( کارسلو و همکاران 2005) از آن زمان به بعد, حسابرسی داخلی بطور فزاینده ای بعنوان جنبه ای اساسی از اداره شرکت, مدیریت ریسکو کنترل داخلی شناخته شده است. (جهت بررسی سارنس (2009) را مشاهده کنید). نیازمندی های SOX نقشی تقویت شده برای حسابرسی داخلی بدنبال داشته و استانداردهای اخیر هیئت نظارت بر حسابداری سهامی عام (PCAOB) در مورد کنترل داخلی حسابرسان خارجی را به وابستگی شدیدشان به کار حسابرسان داخلی ترغیب می کند (PCAOB 2007). مثلا حسابرسان داخلی نقشی محوری در مدیریت ریسک سرمایه گذاری ایفا کرده (گراملینگ و مایرز 2006؛ بیسلی و همکاران 2008), می توانند نظارتی دائمی فراهم کرده (مارکس 2009), کارهای مشاوره ای / رایزنی انجام دهند ( موسسه حسابرسان داخلی 2009) و در تحقیقات پزشکی قانونی شرکت کنند (پولاک و سامنر 2009). این تغییرات نیروی انسانی و بودجه بندی, و اهمیت روز افزون حسابرسی داخلی در دوره معاصر, به تحقیقات و بررسی پسا-SOX ما از عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی انگیزه می دهد.

در ابتدا با توسعه یک مدل مفهومی شروع می کنیم که بازتاب یک جستجوی تالیفاتی کامل و همچنین مصاحبه های میدانی با تعداد متنوعی از مدیران اجرایی حسابرسی ( ازین پس CAE) در طیف وسیعی از صنایع می باشد. با استفاده از بینش ها و چشم اندازهایی از این فرایند, مدل مفهومی ما شامل چهار عامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی می باشد 1) ویژگی های کمیته حسابرسی 2) ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی 3) فعالیت های تضمینی انجام شده توسط دیگران (شامل فراهم کنندگان برون سازمانی حسابرسی داخلی و ضمانت و اطمینان فراهم شده با سایر نقش ها و توابع درون سازمان) و 4) ویژگی های سازمان.

ما این مدل مفهومی را با استفاده از یک نمونه گیری وب محور ( اینترنتی) توزیع شده توسط اعضای CAE موسسه حسابرسان داخلی ( ازین پس IIA) امتحان می کنیم. این نمونه گیری شامل شوالاتی در ارتباط با هرکدام از این چهار عامل تعیین کننده و همچنین اندازه حسابرسی داخلی برحسب پرسنل حسابرسی داخلی می باشد.

نتایج بررسی ما, بر اساس 173 پاسخ از شرکت های دولتی و خصوصی, شاهدی فراهم می کند که اندازه حسابرسی داخلی ( که با تعداد حسابرسان داخلی اندازه گیری می شود) تحت تاثیر متغیرهای نماینده هر کدام از چهار بعد در مدل مفهومی مان می باشد. با توجه به ویژگی های کمیته حسابرسی درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با اندازه کمیته حسابرسی, تکرار فراوانی جلسات با CAE, و نقش نظارتی آن در تائید بودجه حسابرسی داخلی در ارتباط می باشد. با توجه به ویژگی ها و ماموریت حسابرسی داخلی درمی یابیم که سازمان ها با توجه به نیروی انسانی فلسفه های مختلفی دارند : 1) حسابرسی داخلی بعنوان شغل یا 2) حسابرسی داخلی بعنوان یک زمینه آموزشی گردشی برای سرپرستان سازمانی. ما درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با یک مدل نیروی انسانی در ارتباط است که بر حسابرسی داخلی بعنوان یک زمینه آموزشی گردشی تاکید دارد. برحسب ویژگی های حسابرسی داخلی, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با تجربه سازمانی CAE و برعکس آن با تعداد کارمندان حسابرسی داخلی که حسابرسان مجاز داخلی هستند ارتباط دارد. ما این نتیجه آخری را اینگونه تعبیر می کنیم که با استخدام پرسنلی با تجربه تخصصی در امر حسابرسی داخلی, نقش حسابرسی داخلی می تواند قادر به دستیابی به اهداف خود با تعداد کمتری افراد حرفه ای مختص حسابرسی داخلی باشد. بعلاوه ما درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با کاربرد فناوری پیچیده حسابرسی, شامل مدیریت حسابرسی, نظارت دائم, استخراج داده ها, کشف و جلوگیری از جعل و ابزار پذیرش در ارتباط است.

با توجه به فعالیتهای تضمینی و پذیرشی انجام شده توسط دیگران, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی بطور معکوسی با حد و اندازه فعالیتهای حسابرسی داخلی برون سازمانی برای اشخاص ثالث در ارتباط است. برحسب ویژگی های سازمانی, درمی یابیم که اندازه حسابرسی داخلی یقینا با اندازه سازمانی تعداد شرکت های تابع خارجی در ارتباط است.

نتایج ما چندین سهم و کمک مهم عملی و تئوری را فراهم می آورد. اولا ما بینش هایی فراهم می آوریم که باید برای CAE ها و اعضای هیئت مدیره ( یا کمیته های حسابرسی) در بحث های مربوط به 1) فلسفه حسابرسی داخلی با توجه به سهم و کمک های عمده اش به یک سازمان 2) مدل های نیروی انسانی جایگزین 3) تخصیص منابع و 4) استقبال از فناوری حسابرسی مفید باشد. هر دو مدل مفهومی و نتایج تجربی ما بینشی در ساختار خاص حسابرسی داخلی و ویژگی های ماموریت فراهم می آورد که بر اندازه حسابرسی داخلی تاثیر می گذارد. مدل های مفهومی و تجربی ما باید مفیدتر از رویکردهای الگوگیری در اندیشیدن و تعیین اندازه مناسب حسابرسی داخلی برای یک سازمان مشخص باشد.

دوما, ما تالیفات آکادمیک درمورد عوامل مرتبط با اندازه حسابرسی داخلی را با در نظر گرفتن تعداد زیادی از ویژگی های امتحان نشده قبلی توسعه می دیهیم که نقش ها و توابع حسابرسی داخلی را از بقیه متمایز می کند. درحالیکه تحقیق قبلی بر ویژگی های مالی و سازمانی تمرکز کرده است نتایج ما هم ماموریت حسابرسی داخلی, فعالیتهای صورت گرفته توسط نقش حسابرسی داخلی و فناوری معاصر مورد استفاده جهت انجام این فعالیتها را در کنار تجربه سازمانی CAE و تعامل وی با کمیته حسابرسی را در نظر میگیرد. بنابراین با در نظر گرفتن این عوامل امتحان نشده قبلی ما تصویری کامل و معاصرتر از عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی فراهم می آوریم.

در آخر, ما وضعیت نیروی انسانی حسابرسی داخلی را در محیط پسا-SOX امتحان می کنیم. بررسی های قبلی یا قبل و یا در اواسط پاسخ شرکت به SOX انجام می شدند. مدرکی وجود دارد که طی اجرای اولیه SOX سازمان های بسیاری ماهیت کار انجام شده توسط نقش حسابرسی داخلی را حدقل بطور موقت ( IIA 2004؛ کارسلو و همکاران 2005) تغییر دادند تا دور از حسابرسی های عملیاتی مدیریت ریسک و اثر بخشی بر مسائل گزارش دهی مالی و پذیرش SOX تمرکز کنند. مصاحبه های میدانی ما نشان می دهد که نقش ها وتوابع حسابرسی داخلی هنوز بسیاری از فعالیتهای مرتبط با SOX را با تمرکز بر امتحان پذیرش شامل اثر بخشی کنترل های داخلی بر گزارش دهی مالی انجام می دهند. هرچند شواهد جدیدتری وجود دارد که بسیاری از نقش های حسابرسی داخلی تمرکز خود را به سمت مسائل گسترده تر مدیریت ریسک ( پروتیویتی 2009) و بطور بالقوه خدماتی با ارزش افزوده بیشتر برای سازمان ها تغییر می دهند. بنابراین بررسی ما شاهدی فراهم می آورد با توجه به اینکه عوامل تعیین کننده اندازه حسابرسی داخلی بعنوان تابع به سمت هنجاری جدید بدنبال شوک های محیطی بخش اولیه دهه قبلی حرکت می کند.

باقیمانده این مقاله بشکل زیر ادامه می یابد. دومین بخش تئوری دربردارنده مدل مفهومی مان را فراهم ساخته و این مدل را شرح می دهد. در بخش سوم ما به روش تحقیق خود پرداخته و بدنبال آن تشریحی از نتایج خود را در بخش 4 می آوریم. در بخش 5 ما با پرداختن به برداشت های حاصل از یافته های خود و محدودیت های این بررسی نتیجه گیری می کنیم.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پژوهش کار آفرینی طرح کسب و کار شستشو و دانه بندی شن و ماسه

دسته بندی عمران و معماری
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 40
حجم فایل 42 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

طرح کسب و کار: شستشو و دانه بندی شن و ماسه

فهرست منابع و مآخذ

با تشکر و تقدیر از مدیر و معاون مالی شن شویی فرهان

استفاده از چکیده عمومی چند طرح توجیهی

بهره گیری از انتشارات مرکز تحقیقات: حسابداری مالی

کسب اطلاعات برای زیر ساختهای تاسیساتی نظیر

آب رسانی-برق رسانی-گازرسانی و … از اداره گاز، برق، آب و فاضلاب-راه و ترابری و شهرداری شهرستان سرخس –بهره گیری مقدماتی از نحوه استفاده و برخورد با مصالح طبیعی از الفبای جان سی-روپکه ترجمه بزرگمهر ریاحی

فهرست

مقدمه

خلاصه و نتیجه کلی طرح

فصل اول: توجیه اقتصادی طرح

شناخت محصول

مشخصات اقتصادی و محل اجرای طرح

بررسی های فنی و اقتصادی

تجهیزات تولید

روشهای کنترل مواد تولید

فصل دوم: توجیه فنی طرح

مشخصات مواد اولیه از نظر نوع میزان مصرف سالیانه و قیمت

نیروی انسانی

بررسی فضا، مساحت و نوع ساختمان ها

بررسی ماشین آلات و ابزار و تجهیزات بخش تولیدی

بررسی امتیازات، استهلاکات، تاسیسات و خدمات

فصل سوم: توجیه مالی

محاسبه میزان کل سرمایه گذاری

برآورد هزینه های سرمایه گذاری، پیش بینی برنامه تولید

محاسبه نقطه سر به سر، قیمت فروش، قیمت تمام شده

نرخ بازگشت سرمایه، دوره بازگشت سرمایه

مقدمه

اساسی ترین مواد لازم در توسعه و پیشرفت هر کشور مصالح ساختمانی و پایه ای ترین آنکه دامنه کاربرد وسیعی در تمام ابعاد دارد شن و ماسه است. به همین منظور پر کاربردترین و بیشترین استفاده از شن و ماسه را که در بتن ساختمانی ایجاد می شود بحث خواهیم کرد (در مقدم)

انواع ماسه:

مصالح سنگی ریز دانه (جز در مورد بتن سبک) از ماسه طبیعی، ماسه شکسته، یا ترکیبی از این دو تشکیل می شود. مشخصات ASLM ماسه طبیعی را به صورت مصالح ریز دانه ای تعریف می کند که از فروپاشی طبیعی سنگ ها یا از خرد کردن ماسه سنگ ترد حاصل می شود. ماسه شکسته مصالح ریز دانه ای است که از خرد کردن و دانه بندی (سرند کردن) سنگ، شن، یا سرباره آهن گذاری بدست می آید.

ماسه باید شرایط آزمایشهای استاندارد را برای سلامت، ناخالصی های آلی و مواد آسیب زا که ممکن است با قلیاهای موجود در سیمان واکنش زیانباری داشته باشند، برآورده سازد. همچنین دانه بندی آن باید درون حدود مشخصی جای بگیرد. الکلهای استاندارد برای دانه بندی مصالح سنگی ریزدانه الکلهای به استانداردهای مختلف است.

مواد اضافی در ماسه

وجود مواد اضافی، همچون رس، لای، میکا و مواد آلی به کیفیت بتن آسیب می رساند از این رو ماسه ای را که حاوی بیش از 3 درصد رس بالای باشد نباید به کار برد.

مصالح سنگی درشت دانه

دانه های سنگی درشتی که در بتن به کار می رود بر سه نوع است: 1-شن طبیعی و شکسته 2-سنگ شکسته 3-دانه های سنگ

شکل، اندازه و سلامت دانه ها

شکل و بافت سطحی دانه های سنگکی بر چگونگی کارکرد آنها در بتن اثر می گذارد. وجود دانه های تخت یا دراز موجب کاهش کار پذیری می شود. بتنی که با چنین مصالحی ساخته شود به ماسه بیشتری نیاز دارد، و از این رو برای رسیدن به میزان نشست مورد نظر نیازمند آب بیشتری هم خواهم بود. همین افزایش سطح خارجی ماسه و مقدار آب موجب می شود که برای حفظ مقاومت بتن، عیار سیمان بالاتری لازم باشد.

شن رودخانه ای تمیز و سنگ شکسته، با دانه بندی مشابه و عیار سیمان مساوی، مقاومت یکسانی ایجاد می کنند. اما دانه های سنگی شکسته، هنگامی که به شکل مخروط توده شوند و یا هنگام تخلیه از محفظه ذخیره دستگاه بتن ساز، تمایل کمتری به جداشدگی دارند تا دانه های گرد.

دانه های سبک

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پروژه کارآفرینی شركت تولیدی كاشی تكسرام

دسته بندی عمران و معماری
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 12
حجم فایل 7 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

هدف پروژه :

هدف از ایجاد این شركت  سود آوری و تامین نیاز جامعه شهر و كمك به اشتغال زایی در سطح روستا می باشد این شركت دارای سه زمینه فعالیت یعنی تزئین چینی , بلور و كاشی  می باشد ظرفیت تبدیل پودر به كاشی آماده به مصرف برای این شركت حدود دو میلیون مترمربع  در سال           می باشد كه وسایل تولید (به شرح جدول شماره 1 پیوست شده) كه این ظرفیت باید در 3 شیفت كاری تولید شود این شركت جمعا 170  نفر را مشغول بكار دارد كه از این جمعیت 15 نفر را به عنوان كارشناس و 25 نفر را به عنوان تكنسین و 10 نفر را در قسمت اداری و مالی و دارای 100 نفر كار گر ساده می باشد . شایان ذكر است كه تولیدات این شركت مستقیماً توسط خود این  شركت به بازار شهر منتقل شده و به فروش می رسد این تولید به مصرف بیشتر برای محصول كاشی كف و دیواری گرانیتی صدق  می كند كه متقاضی زیاد دارد و تزئین كاشی بیشتر توسط سفارشاتی كه از مصالح فروشی ها و یا گاهاً  از افراد شخصی كه برای تزئین منازل خود استفاده  می كنند صورت  می گیرد.

 

نیروی انسانی :

همانطور كه در بالا  اشاره شد یكی از اهداف این شركت برای رفع بیكاری در سطح جامعه روستا می باشد و تمام كارمندان و كارگران این كارگاه از افراد بومی می باشند در حال حاضر برای تولید یك شیفت كاری 18 كارمند و دو  سرایدار و 18 كوره بان و 18 كارگر ساده مشغول بكار هستند كه طبیعتاً برای تولید در شیفتهای بالاتر باید از كوره بان و كارگر بیشتری استفاده نمود.

 

محل اجرای طرح

این طرح در استان اصفهان  شهرستان اشترجان , شهرك صنعتی اشترجان اجرا شده است. این مكان از لحاظ راههای ارتباطی با سایر مناطق دارای شرایط خوبی بوده است و از طرفی میزان قیمت زمین در شهرهای كوچك  نسبت به جاههای دیگر خیلی كمتر است . این طرح چون آلودگی هوا ندارد و انرژی مصرفی خود را از شبكه برق تهیه می كند از لحاظ آلودگی محیط زیست و هوای شهری  مسئله ساز نیست.

 

هزینه های سرمایه گذاری طرح  

 زمین :

این طرح در زمینی به وسعت 30000 متر مربع اجرا شده است كه ابعاد این زمین 100 در 300 متر می باشد صاحب این طرح برای خرید زمین هزینه ای نداشته چون این زمین جزء باغ و املاك او بوده است ولی قیمت هر متر مربع زمین در شهر  اشترجان  در سال تاسیس كه سال خرید این زمین بوده است   برابر با 3 هزار ریال هر متر مربع بوده است .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود انجام نمی دهند؟

دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 54
حجم فایل 27 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

یكی از مهمترین مسائل مورد علاقة ‌مدیران این است كه چگونه می توانند كاركنان را به انجام دادن كاری كه می‌خواهند، ترغیب كنند. این موضوع به صورت دیگری قابل طرح است و آن اینكه “چرا كاركنان،‌كاری را كه از آنان متصور است، انجام نمی دهند؟” بحثهای تئوریك زیادی تاكنون در این زمینه مطرح شده است و لی آنچه از دیدگاه مدیران بیشتر اهمیت دارد، اطلاع و به كارگیری رهنمودهایی است كه در عمل بهترین كاربرد را داشته باشد.

در پژوهشی كه بوسیلة یكی از مشاوران مدیریت در ایالات متحده در طی مدت پانزده سال از طریق جمع آوری نظرات بیش از بیست هزار تن از مدیران بعمل آمده، كوشش شده است، دلایل این موضوع جست و جو بررسی شود. همچنین باتوجه به آثار مشخصی كه اقدامات مدیر در این جهت داراست،‌شیوه اقدام و عمل او كه موجب میشود كاركنان آنچه از آنان متصور است، انجام ندهند و نتیجة عملكرد مطلوب حاصل نشود، مورد توجه قرار گرفته است.

در استنباط از یافته های این پژوهش، دلایل متعددی در پاسخ به سؤال فوق ، گردآوری و دسته بندی شده و همراه با هر مورد، راه حلهایی برای اجتناب از این امر و در نتیجه دستیابی به عملكرد مطلوب به مدیران توصیه گردیده است.

نتایج حاصل از این تحقیقات، در كتابی تحت عنوان “چرا كاركنان، كاری را كه از آنان انتظار می رود، انجام نمی دهند؟ و در این باره چه باید كرد؟” از سوی “فردیناند، ف. فورنیس” به رشته تحریر درآمده است. از آنجا كه یافتها و راه حلهای ارائه شده، از موضوعات سودمند و كاربردی است، در این نوشته با رعایت اختصار به بیان آنها می پردازیم.

واژگان كلیدی: نیروی انسانی ، مدیریت نیروی انسانی ، تشویق و تنبیه ، نظارت و ارزیابی ، برنامه ریزی

1- كاركنان دلایل و ضرورت انجام دادن كار را نمی دانند

گاهی اوقات مدیران می خواهند كاركنان بدون هیچ گونه پرسشی كار خود را انجام دهند. دلایلی هم برای این كار دارند؛ مثلاً اینكه آنها حقوق دریافت می كنند و باید كارشان را انجام دهند یا اینكه مدیر وقت ندارد كه به پرسشهای آنها پاسخ بگوید و … در نتیجه كاركنان بر اثر عدم آ؛اهی از علت وجودی و اهمیت كار، آن را انجام نمی دهند. اهمیت كار و بیان علت آن از بعد فواید و مضاری كه برای سازمان و همچنین نتایجی كه برای كاركنان در بردارد، باید برای آنان به نحو مطلوب توضیح داده شود. اینكه چرا كاری باید انجام شود و نیز اینكه چرا باید فرد خاصی آن را انجام دهد، این نكته باید برای فرد مزبور نیز روشن باشد، در غیر اینصورت عملكرد او نامطلوب خواهد بود.

در بسیاری از موارد ، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند. در نتیجه، ممكن است آن را بی اهمیت بدانند و اقدام نكنند. در چنین مواردی تنها با نظارت شدید ممكن است كاركنان كارها را انجام دهند ولی این وضعیت نمی تواند ادامه داشته باشد و راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید قبل از واگذاری كار، كاركنان را از علت و ضرورت انجام دادن كاری كه به خاطر آن به استخدام در آمده اند، آگاه كند. منافع و مضاری كه برای سازمان دارد و نحوة ارتباط و تأثیر و تأثر با واحدهای دیگر و همچنین مأموریت سازمان را برای آنان تشریح نماید.

ب) مدیر اگر می خواهد اقدامی در جهت حل مشكل برای بهبود كیفیت كار انجام دهد، باید مسئله را به تفصیل توضیح دهد و اهداف را كاملاً مشخص سازد، راه حلها را مشروحاً مورد بحث قرار دهد و مزایا و مضار مورد انتظار را روشن كند.

ج) هنگامیكه كار دشواری است یا عواقب فوری خوشایندی ندارد، منافع بلندمدت ناشی از انجام دادن آن را تشریح و تبیین نماید.

د) توقع نداشته باشد آنان صرفاً برای حفظ حیثیت و مباهات سازمان كوشش كنند بلكه باید كاركنان را در مقداری از منافع حاصل سهیم گرداند.

هـ) پاداشهایی كه بر اثر عملكرد خوب نصیب آنان خواهد شد، از قبیل: حیثیت، دانش افزایی ، موقعیت ، آسایش و امنیت و پاداش مالی را برای آنها توضیح دهد. همچنین تنبیه هایی كه در نتیجة عملكرد نامناسب و ضعیف مانند از بین رفتن حیثیت، عدم امنیت شغلی و محرومیت از دریافت وجوه و … متوجه آنان می شود، به روشنی بیان كند تا از عواقب عملكرد خود، آگاهی كامل یابند و برای تنبیه و احیاناً خاتمه كار ،‌اتمام حجتی شده باشد.

2- كاركنان چگونگی انجام دادن كار را نمی دانند.

در بعضی از موارد كاركنان تصور می كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدیر خود پرسش كنند، دلیل ضعف آنان خواهد بود یا اینكه سرزنش خواهند شد و یا به پاسخ مطلوب دست نخواهند یافت. از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فكر می كنند چون به كاركنان در ازای انجام دادن كار حقوق پرداخت می شود، نباید به آنها در مورد انجام دادن كار توضیح داد یا فكر می كنند چنانچه به آنان توضیح دهند، در واقع به جای آنها فكر كرده اند و یا كار آنان را انجام داده اند یا اینكه تنگی وقت اجازه چنین كاری را نمی دهد. نتیجه این می شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند. عوامل رصلی مرتبط با مدیران كه موجب این امر میشود، میتوان بدین ترتیب برشمرد:

مدیران فرض می كنند كاركنان نحوة انجام دادن كار را بلد هستند.

مدیران فكر می كنند كه نحوة انجام دادن كار را آموزش می دهند، در حالیكه كه تنها به گفتن اكتفا می كنند.

مدیران تصمیم می گیرند كه وقت را دربارة آموزش تلف نكنند (این كار را تلف كردن كردن وقت می دانند)

مدیران ترجیح می دهند كاركنان جدیدالاستخدام زودتر به كار مشغول شوند اما نمی دانند كه بعداً به دلیل عملكرد نامطلوب و كیفیت و كمیت پایین كار و … متضرر خواهند شد.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید فردی را برای آموزش كاركنان جدیدالاستخدام تعیین كند و او را برای این كار آماده سازد.

ب) برای آموزش، دستورالعمل و راهنمایی تنظیم و آن را استاندارد نماید.

ج) شیوة عمل كاركنان و نحوة‌ عملكرد مطلوب را به آنان آموزش دهد و آنان را در برابر مشكلات و موانع و راه حلهایی كه وجود دارد، راهنمایی كند.

در بسیاری ازموارد، مدیران از اهمیت كارها آگاهی دارند ولی كاركنان از این موضوع بی اطلاع اند و ممكن است آن را بی اهمیت بدانند. راه حل اساسی آن است كه دلیل انجام دادن كار برای كاركنان روشن باشد.

در بعضی از موارد كاركنان تصور می كنند چنانچه در مورد نحوة انجام دادن كار از مدیر خود پرسش كنند،‌دلیل ضعف آنان خواهد بود از سوی دیگر، تعدادی از مدیران فكر می كنند نباید به كاركنان در مورد انجام دادن كار توضیح داد یا اینكه تنگی وقت اجازة چنین كاری را نمی دهد نتیجه این می شود كه كاركنان ندانند چگونه كار را انجام دهند.

د) در مورد كارهای جدید كه ممكن است عملكرد نامطلوب، نقایص مهمی را در بر داشته باشد، امكان شبیه سازی را فراهم آورد.

هـ) آزمونی را به صورت كتبی یا عملی طراحی كند تا از طریق اجرای آن مطمئن شود كه كاركنان واقعاً نحوه انجام دادن كار را یاد گرفته اند یانه . اگر كسی ضعیف بود مجدداً او را آموزش دهد. از كاركنان نپرسد كه آیا كار را می توانند انجام دهند یا نه بلكه از آنها بخواهد چگونگی انجام دادن آن را تعریف كنند یا آن را از قوه به فعل درآورند.

3- كاركنان نمی دانند انجام یافتن چه كاری از آنها مورد انتظار است.

البته نه به این مفهوم كه كلاً بی اطلاع هستند بلكه نمی دانند كه كار باید در چه زمانی شروع و در چه موقعی خاتمه یابد یا اینكه نتیجه كار دقیقا باید چه چیزی داشته باشد. در بسیاری از موارد موضوع به طور كامل از سوی مدیر به كارمند تفهیم نشده است و آنچه در ذهن مدیر وجود دارد ، تماماً به وی انتقال نیافته است، در نتیجه مجبور به حدس زدن و برداشتهای متفاوت می شود و در نهایت موجبات ناهمگونی را فراهم می سازد. كلمات و عبارات بكار رفته در هنگام ارتباط نیز ممكن است به طور متفاوتی استنباط شود و مقصود اصلی تفهیم نشده باشد؛ به طور مثال، مفهوم “سروقت آمدن” می تواند به انحاء مختلف تعبیر شود: در رأس ساعت مقرر كارت زدن، استقرار در اتاق محل كار، مشغول به كار شدن و … به هر حال، روشن نبودن رفتار مورد انتظار و قبول و ناآشنایی با شرح وظایف مشاغل ، موجد اشكالات فراوانی میشود.

راه حلهایی مدیر برای پیشگیری:

الف) مدیر باید برای افزایش كارایی، مشكلاتی را كه بر اثر عدم اطلاع كاركنان از رفتار مورد قبول بوجود م آید، حذف كند. بدین نحو كه شرح مشاغل ، رفتار مورد انتظار و آنچه مورد نظر است به آنها بگوید و مقاصد خود را روشن كند.

ب ) چنانچه می خواهد بداند كه آیا كاركنان می دانند چه انتظاراتی از آنان می رود، فقط به پرسیدن اكتفا نكند بلكه از آنها بخواهد كه آنچه را كه از ایشان متصور است بیان كنند.

ج) در تنظیم شرح شغلها اختصار به كار نبرد و مبسوط عمل نماید.

د) كار مشخص كردن وظایف و رفتار مورد انتظار را به واحد امور كاركنان واگذار نكند،‌بلكه با آنان در مورد رفتار مورد قبول و عملكرد مطلوب و مورد نظر بحث و توافق نماید. برای آنها توضیح دهد چه كاری را انتظار دارد و از آنان بخواهد شرح دهند چه وظایفی ازآنها متوقع است.مجموع این كارها به معین و مشخص شدن شغلها كمك میكند.

هـ) برای پروژه ها برنامة زمانبندی شده تنظیم كند و مشخص سازد كه در این راه چه گامهایی باید برداشته شود.

4- كاركنان فكر می كنند راهكار مورد نظر مدیر مؤثر نیست.

در اینجا كارمند فكر می كند كه راهكار انتخابی مدیر او به نتیجه نخواهد رسید و كار را بر مبنای راهكار خود انجام می دهد. این مورد معمولاً در موقعی كه فرد شغل جدیدی را آغاز كند یا درهنگامیكه به جای روش قدیمی شیوة جدیدی در كار ارائه شود، پیش می آید.

البته باید توجه داشت، این بحث مربوط به موقعی است كه راهكار مدیر كاملاص كاملاً مؤثر است ولی كارمند آن را قبول ندارد نه اینكه راهكار او مناسب نباشد یا مدیر تردید داشته باشد.


راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف) هنگامیكه مدیر كارهای تازه ای به كاركنان ارجاع می كند ازآنان بخواهد تا نظریات خود را در مورد آن بیان كنند و در صورتیكه با آن مخالف باشند، قبل از شروع كار نسبت به تغییر نظر آنان اقدام كند.

ب) از آنجا كه مسئولیت كار با مدیر است باید توضیح متقاعدكننده ای برای آنان داشته باشد و روش خود را ارائه و كاركنان رامتقاعد كند.

ج) متقاعد كردن كاركنان جدید راحت تر است؛ زیرا مدیر به تجربه صحت كارهكار خود را یافته است. در این مورد باید به سادگی توضیح دهد. در مورد كاركنان مجرب ، كار مشكل تر است. اگر قبلاً به راهكار مدیریت عمل شده باشد باید آن را به عنوان گواه صحت عمل معرفی كند و اطلاعات مربوط را ارائه دهد. چنانچه قبلاً انجام نیافته باشد اطلاعات لازم را در مورد اینكه راهكار انتخاب شده موثر است، در اختیار آنان قرار دهد. در هر دو صورت، باید به طور مفصل توضیحات لازم با استدلال كافی ارائه شود.

د) نهایتاً، چنانچه موفق نشد كاركنان را متقاعد كند كه راهكار او مؤثر است،‌ از آنها بخواهد كه كار را با مسئولیت او انجام دهند. چنانچه نتیجه مساعد باشد، قهراً نظر مدیر مورد تأیید قرار می گیرد. ضمناً باید مواظب باشد كه آنان از راهكار تعیین شده منحرف نشوند؛ زیرا ممكن است بر اثر این انحراف نقصی به وجود آید و این نقص متوجه مدیر شودو مورد سرزنش قرار گیرد (زیرا ظاهراً راهكار مدیر، انتخاب گردیده ولی در حقیقت بدان عمل نشده است)

بسیاری از مدیران غیرمحتمل ترین دلیل برای انجام ندادن كار و عملكرد نامطلوب را عدم ارائه پیامد مثبت به كاركنان می دانند؛ زیرا نمی دانند پیامد مثبت دادن به آنان از دیدگاه آنها چیست؟

5- كاركنان فكر می كنند راهكار خودشان بهتر است.

در مورد قبل، كاركنان فكر می كردند راهكار مدیر مؤثر نیست، یعنی آن را قبول نداشتند ولی در اینجا آن را قبول دارند اما فكر می كنند راه خودشان بهتر از راه مدیر است. آنان موضوعات را با منطق خود بررسی می كنند و روشن است چنانچه بر این مبنا فكر خود را بر فكر مدیر تریج دهند به راهكار خود عمل خواهند كرد. البته این مربوط به موقعی است كه آنان چنین می پندارند، نه اینكه واقعاً راهكار خودشان بهتر باشد. دلیل این امر هم آن است كه اطلاع كافی نسبت به مسائل ندارند تا متقاعد شوند كه راهكار مدیر بهتر است.

راه حلهای مدیر برای پیشگیری:

الف ) مدیر باید با قبول اینكه ممكن است برای انجام دادن كارها راه حلهای مختلفی وجود داشته باشد، كوشش كند در مواردی كه مؤثر و منجر به عملكرد بهتر است، نوآوری انجام شود، ولی از گزینش راهكار تازه ای از سوی كاركنان كه منجر به عدم موفقیت می گردد، اجتناب كند. احتمال دارد علت انتخاب طریق نامناسب از سوی كاركنان، عدم اطلاع آنان از اطلاعات و تجربیات مدیر باشد. مدیر باید آنان را درجریان امر قرار دهد تا راهكار او را به مورد اجرا گذارند.

ب) مدیر باید قبل از شروع كار از اینكه آیا فكری در ذهن آنان نسبت به نحوة انجام دادن كار وجود دارد یا نه ، آگاهی حاصل نماید و از آنها بخواهد چنانچه راه بهتری برای انجام یافتن كار به نظرشان می رسد،‌بیان كنند. قبل از اینكه عملكرد نامطلوبی حاصل شود باید به این موضوع مورد توجه قرار گیرد.

ج) مسئولیت متقاعد كردن كاركنان بر عهدة مدیر است. با استفاده از اطلاعات خود باید آنان را متقاعد سازد كه راهكارشان بهترین راه نیست. با بیان مشروح و تفصیلی موضوع و ارتباطات و روابط علت و معلولی و نتایج مورد انتظار و پیش بینی وقایع و… راه حل  خود را با راه حل آنان مقایسه كند و نهایتاً موجب شود آنها نظر وی را بپذیرند. این كار همیشه باید صورت پذیرد.

د) نباید اجازه دهد كه كار به طور غلط انجام پذیرد تا معلوم شود او درست فكر می كند. این كار باعث اتلاف وقت و امكانات است. باید كاركنان را به گزینش و عمل به راه مورد نظر ترغیب كند.

هـ) نهایتاً، اگر تمامی تلاشهای متقاعد سازنده او بی نتیجه ماند، از كارمند خود بخواهد تا چنانچه راه حل ممكن دیگری برای متقاعد كردن او وجود دارد، بیان نماید و در صورتی كه هیچ راهی وجود نداشت، او را به انجام دادن كار مطابق راه خود مكلف سازد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان

دسته بندی بازاریابی و امور مالی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 77
حجم فایل 88 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

پیشگفتار

ارزشیابی كاركنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است كه از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یك دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداك ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اكثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناكافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یك سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت كار آیی كاركنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حركتهای خود تحولات مثبت ایجاد كنند.

ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها وكاركنان رادر تامین این نیازها كمك می كند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه كاركنان خواهد بود.

از این رو كوشش كارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینكه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی كاركنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امكان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیكن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی كاركنان مبین این مسئله است كه متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری كه می تواند در اسرع وقت و درزمانی كوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فصل اول

عنوان تحقیق:

بررسی نقش ارزیابی عملكرد در افزایش كار آیی كاركنان پارت سازان  انجام گرفته است.

طرح مسئله

ارزشیبابی كاركنان یكی از موثرترین ابزارهای ارتقاء كار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به كمك اطلاعاتی كه از طریق ارزشیابی دقیق عملكرد نیروی انسانی بدست می آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری كاركنان بكار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاكم خواهد شد. حاكمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده كاركنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها كار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می كند آیا نظام ارزیابی عملكرد در شركت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود كه همان كارآیی كاركنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور كامل دستیابی پیدا كند لذا سعی كردیم تا نظام ارزیابی عملكرد كاركنان را كه تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شركت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل كار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا كنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی كاركنان باعث كار آیی نظام عملكرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم كنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

ج: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یكی از تكنیكهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار كاركنان ارزشیابی است. انگیزه كاركنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملكرد آتی تحت تاثیر باز خوری است كه از عملكرد گذشته خویش می گیرند یك ارزشیابی صحیح از عملكرد كاركنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملكرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و …. باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام كار كاركنان و شایستگی آنها كار بسیار دشوار و می توان گفت بطور كامل ومطلق انجام آن غیر ممكن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته كه بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی كند هم انسانها هستند كه تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممكن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینكه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یك میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی كه حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شك این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای كاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یك سو عملكرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام كار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان كاركنان ارزیابی می شود كه در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه كاركنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اكتفا نمی شود بلكه استدادهای نهفته و ظاهر نشده كه البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌كنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح كردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط كار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلكه در صورت امكان ممكن است هرفردی شخصا كار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود كاهش را در مورد توانایی ها وكار وكوشش قاضی كند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده كه البته تا كنون كه باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملكرد در افزایش كار آیی و تحقق اهداف شركت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی كه باعث افزایش كار آیی نظام ارزشیابی عملكرد در شركت الكتریك خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملكرد فردی و گروهی كاركنان در این شركت كمك نموده و د رنتیجه باعث افزایش كار آیی كاركنان و تحقق اهداف وجودی این شركت شویم.

علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنایت به اینكه ارزشیابی عملكرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش كاركنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شكوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیكه ارزشیابی كه از عملكرد افراد در این شركت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود كه همان افزایش كار آیی وتحقق رسالتهای این شركت است دست یابد بلكه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی كاركنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینكه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملكرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملكرد كاركنان این شركت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

 

سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملكردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا كلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث كار آیی نظام ارزیابی عملكرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

روش تحقیق مدیریت منابع انسانی

دسته بندی علوم اجتماعی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 81
حجم فایل 289 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول – كلیات

 

مقدمه

 

1-1 بیان مسئله

 

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

3-1 اهداف تحقیق

 

4-1 فرضیات و سوالات تحقیق

 

5-1 تعریف عملیاتی متغیرها در تحقیق

 

6-1 قلمرو تحقیق

 

7-1 واژه ها و اصطلاحات بكار رفته در تحقیق

 

فصل دوم – ادبیات موضوع

 

1-2 معرفی شركت

 

2-2 ماهیت انگیزش

 

3-2 اهمیت انگیزش

 

4-2 چهارچوب انگیزش

 

5-2 دیدگاههای تاریخی در انگیزش

 

      1-5-2 دیدگاههای اولیه انگیزش

 

      2-5-2 دیدگاه مدیریت علمی

 

      3-5-2 دیدگاه روابط انسانی

 

6-2 نظریه های انگیزش

 

      1-6-2 نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)

 

      2-6-2 نظریه های فرایندی انگیزش

 

      3-6-2 نظریه های معاصر انگیزش

 

7-2 رابطه بین نیاز و انگیزش

 

فصل سوم – روش تحقیق

 

مقدمه

 

1-3 روش تحقیق

 

2-3 جامعه آماری

 

3-3 نمونه و روش نمونه گیری

 

4-3 ابزار گرداوری داده ها

 

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

6-3 محدودیتهای تحقیق

 

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل یافته ها

 

1-4 توصیف داده ها

 

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات

 

1-5 نتیجه گیری

 

2-5 پیشنهادات

 

 

 

مقدمه

نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین كننده ای است كه با شركت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فكری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر كشوری را فراهم می سازد. عملكرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملكرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد كه وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینكه او كارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)

انگیزش به معنای تحرك درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی كرد كه مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و … كه درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم كه نیازهای كاركنان شركت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم كه مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید كاركنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو كه به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیك، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشكوفایی و همچنین نیازهای آشكار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مك كلند به عنوان الگو استفاده شده است.

تركیب نیازهای شدید كاركنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید كه سازمان مذكور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

 بیان مسئله

سازمانها دیرزمانی است كه منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است كه به طور جدی به كاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اكنون بسیاری از سازمانها مایلند كه كارمندان خود را به صورت منابعی همانند یك بانك استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)

فلسفه وجودی شركت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. كاركنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشتركین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امكانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش كاركنان به كار گیرد.

سطح انگیزش كاركنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاكم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و … منعكس می گردد. چنین به نظر می رسد كه عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه كاری، محیط فیزیكی كار، حجم بالای كار، تقسیم نادرست كار در به وجود آمدن مشكلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی كه این كمبودها برای سازمان تحمیل می كند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به كار، كم كاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت كه كاركنان در حد مطلوب انگیزش كار نمی كنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.

در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشكار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مك كلند می باشد تا بتوان تركیب نیازهای شدید كاركنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه كار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه كار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش كاركنان حركت نموده و در نهایت انگیزش كل سازمان بهبود یابد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

روش تحقیق مدیریت منابع انسانی

دسته بندی علوم اجتماعی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 81
حجم فایل 289 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول – كلیات

 

مقدمه

 

1-1 بیان مسئله

 

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

3-1 اهداف تحقیق

 

4-1 فرضیات و سوالات تحقیق

 

5-1 تعریف عملیاتی متغیرها در تحقیق

 

6-1 قلمرو تحقیق

 

7-1 واژه ها و اصطلاحات بكار رفته در تحقیق

 

فصل دوم – ادبیات موضوع

 

1-2 معرفی شركت

 

2-2 ماهیت انگیزش

 

3-2 اهمیت انگیزش

 

4-2 چهارچوب انگیزش

 

5-2 دیدگاههای تاریخی در انگیزش

 

      1-5-2 دیدگاههای اولیه انگیزش

 

      2-5-2 دیدگاه مدیریت علمی

 

      3-5-2 دیدگاه روابط انسانی

 

6-2 نظریه های انگیزش

 

      1-6-2 نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)

 

      2-6-2 نظریه های فرایندی انگیزش

 

      3-6-2 نظریه های معاصر انگیزش

 

7-2 رابطه بین نیاز و انگیزش

 

فصل سوم – روش تحقیق

 

مقدمه

 

1-3 روش تحقیق

 

2-3 جامعه آماری

 

3-3 نمونه و روش نمونه گیری

 

4-3 ابزار گرداوری داده ها

 

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

6-3 محدودیتهای تحقیق

 

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل یافته ها

 

1-4 توصیف داده ها

 

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات

 

1-5 نتیجه گیری

 

2-5 پیشنهادات

 

 

 

مقدمه

نیروی انسانی موجود در هر جامعه عامل اساسی و تعیین كننده ای است كه با شركت مستقیم در تولید و خدمات یا به صورت اعمال تراوشات فكری در انواع فعالیتها موجبات توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی هر كشوری را فراهم می سازد. عملكرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد، عملكرد نیروی انسانی به عنوان عامل اساسی بستگی به توانایی و انگیزش وی دارد.

توانایی ها و مهارتها تنها فرد را قادر می سازد كه وظیفه اش را انجام دهد اما برای اینكه او كارش را به نحو مطلوب انجام دهد نیاز به انگیزش دارد (مقدمی پور، 1378، 189)

انگیزش به معنای تحرك درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. بعضی از نیازها مانند احتیاح زیستی به آب و هوا، غذا، خواب، سرپناه جزو نیازهای اولیه است و سایر نیازها را می توان به عنوان نیازهای ثانویه تلقی كرد كه مانند نیاز به قدر و منزلت، مقام، وابستگی به دیگران، محبت و. موفقیت و … كه درجه شدت این نیازها در اشخاص مختلف متفاوت است. (ایران نژاد، 1376، 376) در تحقیق حاضر به دنبال آن هستیم كه نیازهای كاركنان شركت را مورد مطالعه و بررسی قرار دهیم كه مهمترین عامل مؤثر بر نظام انگیزش به شمار می رود. در سنجش نیازهای شدید كاركنان از مدل پنج طبقه ای سلسله مراتب نیازهای مازلو كه به ترتیب عبارتند از نیازهای فیزیولوژیك، ایمنی، امنیت، اجتماعی و تعلق، احترام و خودشكوفایی و همچنین نیازهای آشكار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ و تئوری مك كلند به عنوان الگو استفاده شده است.

تركیب نیازهای شدید كاركنان وضعیت انگیزشی آنان را نشان خواهد داد و با مطالعه و بررسی بیشتر مشخص خواهد گردید كه سازمان مذكور تا چه حد به ارضای این نیازها توجه جدی دارد.

 بیان مسئله

سازمانها دیرزمانی است كه منابع مالی و مادی خود را از دیدگاه بلند مدت مد نظر قرار داده اند، تنها در سالهای اخیر است كه به طور جدی به كاربرد همین دیدگاه در زمینة منابع انسانی پرداخته اند. اكنون بسیاری از سازمانها مایلند كه كارمندان خود را به صورت منابعی همانند یك بانك استعداد برای آینده پرورش دهند تا با پیشرفت و رشد آنان از این منابع انسانی بهره گیرند (ستیرز روپورتر، 1372، 5)

فلسفه وجودی شركت مبنی بر دریافت، فروش و توزیع گاز شهری در محدوده فرمانداری های ری، تهران و شمیرانات می باشد. كاركنان می‌بایست در بالاترین سطح انگیزش جهت ارائه خدمات و ارضای منافع مردم (مشتركین) باشند و مدیریت می بایست در این راستا تمام امكانات خود را در جهت ارتقاء سطح انگیزش كاركنان به كار گیرد.

سطح انگیزش كاركنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاكم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و … منعكس می گردد. چنین به نظر می رسد كه عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه كاری، محیط فیزیكی كار، حجم بالای كار، تقسیم نادرست كار در به وجود آمدن مشكلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی كه این كمبودها برای سازمان تحمیل می كند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به كار، كم كاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت می توان دریافت كه كاركنان در حد مطلوب انگیزش كار نمی كنند. جهت بررسی و ارزیابی علل ایجاد افت انگیزش محقق اقدام به تحقیق فوق نموده است.

در این روند پایه اساسی پژوهش مبتنی بر نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریة نیازهای آشكار ماری، تئوری دو عاملی هرزبرگ، تئوری مك كلند می باشد تا بتوان تركیب نیازهای شدید كاركنان را شناخت و بر اساس اهمیت نیازها به اولویت بندی آن نیازها پرداخت و از طریق راه كار مورد لازوم جهت ارضای نیازهای ضروری بر حسب اولویت آنها به مدیریت ارائه نمود تا مدیریت سازمان با استفاده از راه كار ارائه شده در جهت افزایش انگیزش كاركنان حركت نموده و در نهایت انگیزش كل سازمان بهبود یابد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

بررسی تاثیر تكنولوژی و فناوری اطلاعات بر نیروی انسانی در سازمانها

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 10
حجم فایل 27 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

چكیده :

      مدیران و كارآفرینان در سازمانها و جامعه برای حضور واقعی و موفق ، نیاز به الگوهای روز و    پیش بینی آینده دارند . بی شك مهمترین عنصر در موفقیت سازمانها در حوزه اقتصادی و سایر حوزه ها در جهان امروز ” تكنولوژی ” است .

    برخی از تكنولوژی به عنوان ” موتور توسعه ” یاد می كنند . تكنولوژی به یك عامل برتری در رقابت بین شركتها و حتی كشورها شده است ، به طوری كه امروزه علاوه بر تولید سرانه كشورها ، استانداردهای دیگری با نام توسعه یافتگی با محوریت تكنولوژی نیز در گروه بندی كشور نقش یافته اند .

   در این راستا ” الگوهای تدوین استراتژی تكنولوژی ” به عنوان یك مسئله در سطح كلان و در مقطع حاضر مطرح می باشند .

   مقاله حاضر به بررسی تاثیرات كلی تكنولوژی و به تبع آن فناوری اطلاعات در سازمانها پرداخته و راهكارهایی را در قالب استراتژی ، چك لیست و الگوهای اولیه به مدیران و كارآفرینان پیشنهاد می نماید .

 

 

 

لغات كلیدی : تكنولوژی  فناوری اطلاعات  نیروی انسانی

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران پودمان جمعیت ،بهداشت و فوریت های پزشکی در خانه درس جمعیت و تنظیم خانواده

دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 34
حجم فایل 37 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقدمه

اشتغال ارزش محوری جامعه است و رفع بیکاری نیروی انسانی  به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، همواره از جمله دغدغه های اساسی برنامه ریزان بوده است. بدین روی موضوع اشتغال و بهره وری کامل و مناسب از نیروی انسانی باید به عنوان یکی از اهداف راهبردی توسعه ی کشور در نظر گرفته شود . امروزه در بسیاری از کشور های در حال توسعه ، بیکاری یکی از مهمترین مسائل اجتماعی است و یکی از نامطلوب ترین پدیده های اجتماعی اقتصاد که پیامد های مختلفی را در زمینه های مختلف به دنبال دارد؛ به طوری که در سال های اخیر به ویژه در حال حاضر اقتصاد ایران علاوه بر معضل بیکاری ، گریبانگیر پیامد های آن و مشکلات دیگری مثل ناامنی ملی ، فقر و ناهنجاری های روانی ، خرابکاری و بزهکاری و روسپیگری ، مهاجرت ، قاچاق مواد مخدر ، طلاق و … می باشد .علی رغم آنکه در ایران، گستره ی مشکلات اجتماعی چون بیکاری ، فقر ، تبعیض ، اعتیاد ، روسپیگری ، خشونت و….، به سبب عوارض سوء فردی و اجتماعی آنها و نقش منفی بر فرایند توسعه ی جامعه ایران ، نگران کننده بوده و ضرورت بررسی های علمی و مداخلات جدی مبتنی بر شواهد در سطوح مختلف را فراهم آورده است . مقاله ی حاضر به دنبال شناخت مسائل نیروی انسانی و اشتغال در ایران بوده است .   .

موضوع اشتغال و دستیابی  نیروهای انسانی به شغل مورد نظر از اساسی ترین نیاز های جامعه محسوب می شود . بیکاری به عنوان یک پدیده ی مخرب اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی  مطرح بوده  و رفع آن همواره از جمله دغدغه های برنامه ریزان بوده است اشتغال و بیکاری از جمله موضوعات مهم اقتصادی هر کشوری است ، به گونه ای که افزایش اشتغال و کاهش بیکاری به عنوان یکی از شاخص های توسعه یافتگی جوامع تاقی می شود . البته بسیاری از محققان با زمینه ها و سوابق آموزشی مختلف ، سرانجام در واکنش مناسب به این طرز فکر که مفهوم بیکاری را در حد بعد اقتصادی آن پایین می آورد ، توجه همگان را به این مسئله جلب کرده اند که لازم است بعد اقتصادی بیکاری با مجموعه ای از مفاهیمی که به همین اندازه حائز اهمیت می باشد ، از قبیل جامعه پذیری ، مشارکت ، شخصیت و غیره همراه گردد تا بدین وسیله هم در تجزیه تحلیل های علمی و هم در برنامه ی کاری ، همه ابعاد اجتماعی-فرهنگی جهان کار را شامل می گردد  در واقع، بیکاری را گاهی علاوه بر اینکه یک پدیده ی اقتصادی می دانند یکی از معضلات اجتماعی نیز قلمداد می کنند ، از آن رو فرد بیکار چون خود را سبب هیچ فایده و و انگیزه ای نمی داند ، دارای انرژی برای تخریب و کنش های غیر معقول در جامعه می باشد

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله درمورد گزارش كار آموزش حسابداری

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 84
حجم فایل 49 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله درمورد گزارش كارآموزش حسابداری*


گزارش كارآموزش حسابداری

بیمارستان شهید رجایی كرج

فهرست

   عنوان                                                                                                        صفحه

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………  3

تشكر………………………………………………………………………………………………………………….4

فصل اول…………………………………………………………………………………………………………..7

تاریخچه……………………………………………………………………………………………………………..8

بخش ها………………………………………………………………………………………………………………9

كلینیك های تخصصی………………………………………………………………………………………….11

شركتها و سازمانهای طرف قرارداد با بیمارستان………………………………………………………..12

نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………..13

چارت سازمانی……………………………………………………………………………………………………14

شرح وظایف امور مالی………………………………………………………………………………………..15

شرح وظایف امور اداری……………………………………………………………………………………….18

فصل دوم:………………………………………………………………………………………………………..20

بخش اول : اصول حسابداری…………………………………………………………………………………21

مراحل به بارآمدن هزینه………………………………………………………………………………………21

تنظیم اسناد حسابداری…………………………………………………………………………………………23

نمونه سند هزینه فرم 1………………………………………………………………………………………..24

توضیحات سند هزینه فرم2…………………………………………………………………………………..25

نمونه مثال های سند هزینه……………………………………………………………………………………26

توضیحات…………………………………………………………………………………………………………34

نمونه مثال های روكش سند…………………………………………………………………………………35

 

ثبت دفتر روزنا مه………………………………………………………………………………………………43

انتقال به دفاتر كل ………………………………………………………………………………………………47

بخش دوم: طرح كارانه ی پزشكان…………………………………………………………………………57

طرح كارانه ی پزشكان………………………………………………………………………………………..57

نمونه مثالی از طرح كارانه……………………………………………………………………………………59

توضیحات طرح…………………………………………………………………………………………………..63

بخش سوم: حقوق و دستمزد……………………………………………………………………………………69

توضیحات حكم كارگزینی……………………………………………………………………………………..69

نمونه مثال هایی از حقوق و دستمزد………………………………………………………………………..70

فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………..77

نمونه ی كلی یك سند هزینه ………………………………………………………………………………..78

سند حسابداری مربوط به سند صفحه ی 31……………………………………………………………..79

سند حسابداری طرح كارانه ی پزشكان در مهر 84 مربوط به مثال صفحه 59 ………………..80

سند حسابداری پرداخت حقوق پرسنل در آبان 1385…………………………………………………..82

ضمایم

 

 

تاریخچه:

 

بیمارستان شهید محمد علی ‌رجایی با اهدا‌‌ی زمین وبنا توسط مرحوم یدالله دهستانی وبا مالكیت دولتی از سال 1345درحصارك كرج به صورت درمانگاه شروع به كارنموده است. از سال 1361 با دایرنمودن بخش داخلی و اورژانس با تعداد 100 تخت به  فعالیت خود ادامه داده است ، زیر بنای بیمارستان در ابتدا ،1374 متر مربع بوده ، كه با گسترش فضای فیزیكی‌در سالهای 66 و 77 هم اكنون مساحت كل زمین بیمارستان 7750 متر مربع و زیر بنای 6000 متر مربع میباشد.

درحال حاضر با ایجاد تمهیداتی پروژه های سی تی اسكن ،گاما اسكن ( پزشكی هسته‌ای ) جراحی قلب بازوآنژیوگرافی وفیزیوتراپی‌درحال راه اندازی می باشدكه با مساعدت افراد خیردرقالب شركتهای خاور میانه و… صورت خواهد گرفت .

 

 

بخش ها:

 

بیمارستان شهید رجایی با 192 تخت مصوب و 133 تخت فعال دارای بخش های داخلی زنان و مردان (داخلی عفونی و داخلی مغز و اعصاب ) ، بخش های ویژه ( سی تی یووپست سی سی یو و آی سی یو ) بخش دیالیز و بخش فوریت های پزشكی بوده و آماده ی ارائه ی خدمات به مراجعین محترم می باشد .

 

بخش های  داخلی :

 

بخش های داخلی زنان و مردان با داشتن 62 تخت فعال دردوبخش مجزا با به‌كارگیری متخصصین سرشناس وخوشنام درگرایش های داخلی ، عفونی‌، داخلی مغزواعصاب ، رادیولوژی ، گوارش ، نفرولوژی، وپرستاران ما‌هرو ورزیده باداشتن امكانات وتجهیزات پزشكی وغیرپزشكی به مراجعین سرویس دهی نموده وبه منظور بهبودكیفی وضعیت ساختمانی وتجهیزاتی به صورت‌روزانه ، ماهیانه و سالیانه تحت نظارت وبازرسی سوپروایزران بیمارستان بوده است وطبق برنامه ریزی واجرای مناسب صورت می گیرد .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله درمورد شرکت مارلیک سان

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 50
حجم فایل 31 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله درمورد شرکت مارلیک سان*


معرفی شركت:

شركت مارلیك سان در سال 1365 به منظور تولید انواع میل بادامك خودرو تأسیس و با تجهیز كارگاههای ریخته گری و ماشینكاری در سال 1368 به تولید اولین نوع میل بادامك خود یعنی میل بادامك پیكان 1600 سی سی و ریخته گری انواع قطعات مهندسی اقدام نموده است.

این شركت با پشتوانه نیروی انسانی متخصص و با تجربه و دانش فنی كافی و نیز با بهره گیری از ماشین آلات و تجهیزات مدرن تولید و آزمایشگاههای كنترل كیفی مناسب، این توانایی را دارد كه نیاز خودرو سازی كشور را با ظرفیت بیش از 1000000 قطعه میل بادامك در سال تأمین نماید. و در حال حاضر اقدام به راه اندازی خطوط جدیدی نموده تا علاوه بر افزایش ظرفیت تولید خود طی برنامه زمانبندی تا پایان 1385 حدود 10% محصولات تولیدی را صادر نماید.

 

وضعیت شركت در حال حاضر:

در حال حاضر میل بادامك ماسینكاری شده پیكان cc1500 كه از سال 1369 تولید آن شروع شده بود در مرحله جایگزینی با میل یادامك پیكان انژكتوری می باشد.

توجه: تولید میل بادامك رنو به علت اجراء سیاست كاهش آلودگی متوقف شده است.

تولید میل بادامك خام نیسان و پراید به مرحله تولید انبوه ریخته گری رسیده همچنین تولید میل بادامك ماشینكاری بصورت آزمایشی انجام و به مشتری تحویل گردیده است.

 

خط مشی (منشور ) كیفیت سازمان:

شركت ما پس از یك دوره موفقیت نسبی در ارتقاء سازمانی و فرهنگی ضرورت رشد و گسترش به سمت دیدگاههای نوین و بهنگام مدیریت كیفیت را احساس می نماید و در این راستا دستیابی به استاندارد مدیریت كیفیت Iso/TS16949-2002 (خاص صنعت خودرو سازی) را یه عنوان راهی در پاسخگویی به این نیاز مورد توجه قرار داده است.

لذا شركت ما جهت دستیابی به این مهم خط مشی های زیر را سر لوحه كار خود قرار داده:

1-كسب رضایت مشتری در راستای تولید محصول با كیفیت، مطابق با استانداردهای جهانی الزامات و نیازهای آن.

2-مشاركت كاركنان در اجرای سیستم مدیریت كیفیت.

3-ارتقاء فرهنگ سازمانی و تلاش در جهت ارتقاء دانش فنی و سازمانی كاركنان.

4-بررسی تدریجی و تعریف مجدد فرایندها در جهت كاهش هزینه های فاقد ارزش افزوده.

5-كاهش ضایعات بطوری كه به سمت نقص صفر (zero defect) میل نماید.

6-ایجاد بهبود مستمر در تمامی زمینه ها و فعالیتهای مربوط به سازمان و سیستم كیفی.

7-ارتقاء كیفی محصول و ایجاد شرایط محیطی مناسب.

قرار است كه برای كلیه موارد فوق و اهداف مربوطه دفترچه كسب و كار هر ساله مورد بازنگری قرار گیرد و اثر بخشی آن مورد بررسی قرار گیرد.

كسب رضایت مشتری شالوده اصلی برآیند فعالیتهای شركت قلمداد می شود كه بدون آن حضور شركت در بازارهای ملی و جهانی نمی تواند معنا داشته باشد. شركت به دنبال كسب تعالی و رشد در همه زمینه های فعالیت خود به ویژه در كیفیت محصول می باشد.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله درمورد حسابداری شرکت ها

دسته بندی حسابداری
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 91
حجم فایل 40 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله درمورد حسابداری شرکت ها*

 

مقدمه

در چند دهه گذشته، گسترش تكنیكهای جدید حسابداری در تمامی رشته ها و كاربرد آن، نوآوری و دگرگونیهای بسیاری را در زمینه های اقتصادی و بازرگانی پدید آورده است . به خوبی آشكار است كه حسابداری شركتها نیز طی سالهای اخیر، تحولات شگرفی را پذیرا شده و، علاوه بر ارائه اطلاعات و ارقام مربوط به عملكردها، توانسته است با بهره گیری از روشهای جدید، به فرانگری پرداخته و جهت حركت موسسات بازرگانی و شركتهای دولتی و غیر دولتی را به نحو مشخصی ترسیم نماید .

از سوی دیگر استحكام مبانی مالی كه به تعبیر حضرت علی (ع) رگ حیات و رشته جان ملت محسوب می شود از اهمیت فوق العاده ای برخوردار بوده كه باید با استفاده از جدیدترین یافته های علمی به نحوی مطلوب و منظم برقرار گردد .

تحقق این هدف البته نیازمند بكارگماری نیروی انسانی ماهر و كارآمد و بهره گیری از روشها و ابزار مناسب می باشد كه این امر اهمیت مسئولیت و رسالت مركز آموزش مدیریت دولتی را در ایجاد زمینه های مناسب برای پرورش و تجهیز كارگزاران و افزایش توانایی های علمی و مهارتهای تخصصی آنان بیش از پیش آشكار می سازد .

نظام اقتصادی و مالی هر جامعه و نحوه و میزان فعالیت های بازرگانی موسسات تجاری در بخش خصوصی، یكی از معیارهای قابل تحقیق و پژوهش در وضعیت رشد

اقتصادی و درجه توسعه یافتگی آن جامعه است .

اقتصاد بخش غیر دولتی، در نظام های مختلف سیاسی و حكومتی، جایگاه ویژه و متفاوتی پیدا كرده است مثلاً، در نظام سرمایه داری، سهام داران و سرمایه گذاران عمده ترین نقش را در نظام اقتصادی دارا می باشند و زمینه ساز بسیاری اتفاقات و حوادث مهم اجتماعی، سیاسی، اداری و غیره نیز می گردند . در نظام سوسیالیستی، بیشترین مسئولیت به عهده نهادهای دولتی است و اقتصاد بخش خصوصی بسیار كم رنگ و ضعیف عمل می كند .

در بخش چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، تحت عنوان نظام اقتصادی و مالی ، ضمن بیان هدفهای كلی و زیر بنائی، نظام اقتصادی را بر سه پایه دولتی، تعاونی و بخش خصوصی استوار ساخته است(اصل چهل و چهارم قانون اساسی ). بنابراین جایگاه قانونی اقتصاد بخش خصوصی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد و می باید به عنوان مكمل دو بخش دیگر، رسالت بسیار مهم و موثر خود را به عهده بگیرد و انجام دهد .

در بخش نخست، نظام های مختلف حسابداری، قوانین و مقررات جاری كشور در مورد نحوه ثبت و نگهداری دفاتر قانونی، چگونگی تشكیل و انواع شركت های تجاری و ویژه گیهای شركت های دولتی مورد بحث قرار گرفته است .

بخش دوم به عملیات حسابداری شركتهای سهامی اختصاص یافته است كه حاوی سرمایه گذاری و تغییرات آن، انتشار اوراق قرضه، تبدیل و انحلال و تصفیه و ادغام و جذب شركتهای سهامی و در نهایت استخراج گزارش های مالی و مباحث مربوط به آن می باشد .

نكته بسیار مهمی كه یادآوری آن ضروری به نظر می رسد این است كه تا حدود 18 سال دیگر یعنی سال 1385 جمعیت كشور به مرز یكصد میلیون نفر خواهد رسید و برای اداره صحیح نظام اقتصادی در بخش های مختلف تولید، توزیع و مصرف ، استفاده و بكارگیری سرمایه گذاریهای دولتی و غیر دولتی به صورت برنامه ریزیهای بلند مدت اقتصادی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . بدیهی است ایجاد تشكیلات مناسب اداری و سازمانی و استفاده از ابزار و فنون موثر از جمله نظام حسابداری و مالی كاربردی، می تواند مدیران و سرمایه گذاران را در این امر مهم یاری نماید .

حسابداری امروزین را بدرستی «زبان تجارت» می نامند . این زبان كه برای ثبت و تفسیر اطلاعات مالی بكار می رود از زمان تحریر الفبای اولیه آن، یعنی ثبت دو طرفه بر اساس تمایز شخصیت واحد تجاری از شخصیت صاحب یا صاحبان آن، در جریان تغییرات شتاب آمیز و شگرف اقتصادی ـ اجتماعی جوامع بسری در طول چند قرن گذشته روز به روز تكامل یافته و به مثابه ابزاری كارآمد در خدمت پیشرفتهای صنعتی، پیدایش و گسترش شركتهای بزرگ سهامی و توسعه فعالیتهای اقتصادی قرار گرفته است .

زبان تجارت یا حسابداری در جریان تحول و تكامل خود، متناسب با نیازها و در واكنش به ضرورتها، پذیرای ابتكارات و نوآوریهای فراوانی شده و با انباشت واژگانی از روشها و رویه ها، اینك به فرهنگی گسترده و پیچیده مبدل گردیده است كه شاخه ها و رشته های گوناگونی را در بر دارد .

برای این زبان نیز ، همانند دیگر زبانها ، دستور زبانی به شكل اصول و ضوابط پذیرفته شده تدوین گردیده است كه شیوه صحیح نوشتن، راحت بیان كردن و استفاده درست را فراهم می سازد و درك اطلاعات مالی را برای افراد، واحدهای اقتصادی، سازمانها و موسسات خصوصی و عمومی تسهیل و استفاده دلخواه از آن را امكان پذیر می سازد. در تدوین دستور زبان حسابداری؛ یعنی اصول، ضوابط ئ استانداردهای حسابداری؛ شرط اساسی، پذیرش همگانی بوده و هست، اما در چند دهه اخیر توصیف و تبیین ضوابط و كوشش در سنجش اصول مزبور برمبنای استدلال و برخورد منطقی رایج شده است كه این مقوله“ تئوری حسابداری ” نام دارد .

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری

دسته بندی اقتصاد
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 7
حجم فایل 7 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله استاندارد کردن گردش کار مالی و اعتباری*

 

باسمه تعالی

 

 استانداردكردن گردش كار مالی و اعتباری

 

مقدمه:

براساس قانون برنامه 5 ساله سوم و اجرای ماده 192 بایستی واگذاری توسعه ارائه خدمات بهداشتی درمانی به بخش غیردولتی انجام شود. از آنجایی كه این استراتژی، یك استراتژی جدید در بخش بهداشت و درمان است، لذا یكی از الزامات آن استاندار كردن گردش كار مالی آن است. تا قبل از اجرای ماده 192 دولت از منابع مختلفی كه در اختیار دارد هزینه خدمات را در قالب بودجه عمومی به دستگاههای دولتی پرداخت می­كند. شیوه برآورد بودجه تابع قوانین جاری كشور بوده و در قالب برنامه­ریزی و بودجه بندی دولتی انجام می­گیرد ولی برای اجرای موفقیت آمیز ماده 192 كه هدف آن واگذاری ارائه خدمات به بخش غیردولتی در جهت افزایش كارایی و اثربخشی است فرایندهای مالی و اعتباری نقش حیاتی دارد. در شرایط كنونی ارائه خدمات به مردم در قالب یك قرارداد رسمی و در ازای پرداخت هزینه آن به بخش غیردولتی واگذار می­گردد. بنابراین، هدف بخش غیردولتی كسب درآمد در قبال ارائه خدمات است و از طرفی دیگر، هدف دولت واگذاری خدمات برای افزایش كارایی برنامه هاست. بنابراین، نظام مالی و اعتباری نه تنها یك نظام جدید خواهد بود بلكه به پیچیدگی های آن افزوده می­گردد.

 

با توجه به مطالب پیشگفت، استاندارد كردن و شفافیت نظام پرداخت مالی در اجرای ماده 192 از اهمیت خاصی برخوردار است. در حقیقت این نظام شامل فرایندهایی است كه سر منشاء كلیه فرایندهای پشتیبان برای ارائه خدمات می­باشد. به عنوان نمونه در صورتی كه نظام مالی دارای استاندارد و شفافیت مطلوب باشد كلیه منابع مورد نیاز (نیروی انسانی، تجهیزات، ساختمان، مواد و …) برای ارائه خدمات فراهم می­گردد و هرچقدر این نظام دارای فرایندهای مناسبی باشد فرایندهای پشتیبان خدمات، بهتر انجام می­گیرد و در نهایت فرایند خدمت و نتایج حاصل از آن اثربخش تر خواهد بود. تجارب بخش دولتی و نظر صاحب نظران حاكی از آن است كه یكی از مهمترین علت ناكارآمد بودن خدمات دولتی، مشكلات چرخش كار مالی آن است و اگر این ناكارآمدی و تبعات ناشی از آن به بخش غیردولتی منتقل گردد اجرای ماده 192 نیز با مشكلات عدیده­ای مواجه می­شود. لذا استاندارد كردن فرایندهای مالی اجرای ماده 192 یك ضرورت در اجرای این قانون است و هدف از این پروژه، پرداختن به همین ضرورت مهم است.

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف

دسته بندی علوم اجتماعی
فرمت فایل doc
تعداد صفحات 24
حجم فایل 22 کیلو بایت
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل

*مقاله کسب اطلاعات درمورد مسائل مختلف*


كلیدواژه‌ها : حل مسئله؛ ابعاد مختلف مسئله؛ رویكرد سیستمی؛ تفكر سیستمی

———————————————————

 

متن حكایت

خبرنگاری می‌گوید: به ملاقات ژان كوكتو رفتم. خانه او در حقیقت كوهی از خرت و پرت، قاب عكس، نقاشی‌های هنرمندان مشهور و كتاب بود. كوكتو همه چیز را نگه می‌داشت و علاقه زیادی به هر یك از آن اشیاء داشت.

 

وسط مصاحبه توانستم از او بپرسم: «اگر این خانه همین الان آتش بگیرد و فقط بتوانید یك چیز با خودتان ببرید كدام یك از این چیزها را انتخاب می‌كنید؟»

 

 

كوكتو جواب داد: «آتش را انتخاب می‌كنم»

 

 

——————————————————————-

 

شرح حكایت

در حل مسئله به ابعاد مختلف مسئله باید توجه كرد.

 

برخی اوقات حل یك مسئله به روش غیر مستقیم امكانپذیر است.

 

حل یك مسئله ساده‌تر ممكن است منجر به حل یك مسئله پیچیده‌تر شود.

 

 

 

از فوائد پاره آجر!

نویسنده حكایت : راد، نوید

فرستنده حكایت : راد، نوید

نویسنده شرح : راد، نوید؛ امیدوار، مجید

كلیدواژه‌ها : تحلیل محیط؛ فرصت؛ تهدید؛ نقاط قوت؛ نقاط ضعف؛ نیروی انسانی؛ رفتار سازمانی؛ نیازمندی

——————————————————————————–

 

متن حكایت

روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان كم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارك شده در كنار خیابان یك پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب كرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد كرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید كه اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرك رفت و او را سرزنش كرد. پسرك گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی كه برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب كند.

 

پسرك گفت: “اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت كسی از آن عبور می كند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور كافی برای بلند كردنش ندارم. برای اینكه شما را متوقف كنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده كنم”. مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی كرد. برادر پسرك را بلند كرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.

 

در زندگی چنان با سرعت حركت نكنیم كه دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب كنند! خدا در روح ما زمزمه می كند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی كه ما وقت نداریم گوش كنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب كند. این انتخاب خودمان است كه گوش بكنیم یا نكنیم!

 

 

 

——————————————————————————–

 

شرح حكایت

در زندگی چنان با سرعت حركت نكنیم كه دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب كنند! خدا در روح ما زمزمه می كند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی كه ما وقت نداریم گوش كنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب كند. این انتخاب خودمان است كه گوش بكنیم یا نكنیم!

 

 

قابل توجه مدیران؛ به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه كافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه كنید. نیروی انسانی به عنوان یك سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یك سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند كه حكم «پاره آجر» حكایت را دارند اما به آن سادگی كه مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درك كنند چرا كه نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممكن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت كافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبك متناسب با مدیریت آنها را بكار بندند. هم‌چنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» كه در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنكه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.

حكایت حکایت در راهكار راهکار مدیریت مدیریت ها قصه و مرتبط با مهندسی مهندسی صنایع صنایع stories story

راهكار مدیریت مهندسی صنایع نقشه سایت

 

اسم شركت های مهم كامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

نوع مطلب : حكایت

شماره سریال : 135964809

تعداد بازدید : 821 تاریخ به‌روزرسانی : 05/05/1385

تاریخ انتشار : 09/05/1385

تاریخ ایجاد : 05/05/1385

عنوان اسم شركت های مهم كامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

كلیدواژه‌ها شركت؛ نام؛ نامگذاری

منبع مجله رایانه شماره 127

 

اسم شركت های مهم كامپیوتری چگونه انتخاب شده است؟

منبع : مجله رایانه شماره 127

كلیدواژه‌ها : شركت؛ نام؛ نامگذاری

 

——————————————————————————–

 

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل